daha iyisi

İŞ GÖRÜŞMESİNDE SİZE YARDIMCI OLACAK 6 YAKLAŞIM

2010-01-16T04:30:00.000-08:00

Bir iş görüşmesinde nasıl davranmanız ve konuşmanız gerektiğine dair yüzde yüz bir kılavuz yoktur, bu her görüşmeye, pozisyona ve sektöre göre değişir. Ancak gerçek olan şu ki sözlü mesajlar vücut dili, yüz ifadeleri ve ses tonlamalarıyla desteklenir. Kelimeleriniz, fiziksel görünüşünüz ve sesiniz iş görüşmesinde önemli etkenlerdendir. İşte size kariyer koçu Robin Ryan'dan birkaç ipucu:

İŞ GÖRÜŞMESİNDE SİZE YARDIMCI OLACAK 6 YAKLAŞIM

Bir iş görüşmesinde nasıl davranmanız ve konuşmanız gerektiğine dair yüzde yüz bir kılavuz yoktur, bu her görüşmeye, pozisyona ve sektöre göre değişir. Ancak gerçek olan şu ki sözlü mesajlar vücut dili, yüz ifadeleri ve ses tonlamalarıyla desteklenir. Kelimeleriniz, fiziksel görünüşünüz ve sesiniz iş görüşmesinde önemli etkenlerdendir. İşte size kariyer koçu Robin Ryan'dan birkaç ipucu:

· Heyecanınızla başa çıkın

Önemli olaylar, iyi performans göstermemiz gereken durumlar, hepimizi heyecanlı ve stresli yapar. Biraz heyecan performansınızın gelişmesine yardım eder. Fakat hızlı kalp atışları, yüz buruşturma, titreyen bir ses performansınızı; ve güçlü, kendine güvenen, kontrollü imajınızı olumsuz etkileyecektir. Bundan kurtulmak için görüşmeden hemen önce birkaç derin nefes almak size iyi gelecektir. Gözlerinizi kapatın ve sakinleşmeye çalışın.

· Hazırlıklı gelin

Görüşmeden bir gün önce, yanınızda götüreceklerinizi hazırlayın. Her zaman yanınızda fazladan özgeçmişinizi de götürün. Özgeçmişinizdeki referansların güncel ve doğru olduğuna emin olun. İşinizle ilgili göstermeniz gereken örnekler varsa yanınıza almayı unutmayın. Görüşme sırasında soracaklarınızı da bir liste haline getirebilirsiniz. Gitmeden önce mutlaka yol tarifini almış olun, eğer daha önce gitmediğiniz bir yerse evden mutlaka erken çıkın. Görüşmeye geç kalmak kaçınılması gereken en büyük hatalardan biridir.

· İlk izlenim önemli

Siz "Merhaba" demeden önce iş görüşmenizi yapan kişi sizin görünüşünüzü, temizliğinizi, tarzınızı gözden geçirip şirketi temsil edecek biri olup olmadığınıza karar verir.

Her ne kadar günümüzde artık şirketler artık kıyafet konusunda daha rahat davransa da kıyafetlerin seçimi ve temizliği hala büyük önem taşıyor. İş görüşmesine giderken formal bir kıyafet, mümkünse takım elbise seçin. Görüşme yaptığınız kişiyi sıcak bir şekilde selamlayın ve sıkı bir şekilde tokalaşın. Bunlar ilk izlenimde büyük önem taşır.

· Sözsüz iletişim

İçten bir gülümseme sıcak ve kendine güvenen bir mesaj verir. Göz kontağı kurmak, İnsan Kaynakları uzmanlarının en çok dikkat ettiği noktalardan biridir. Verdiğiniz mesajın ve anlattıklarınızın doğru ve inanılır olması hayati önem taşır.

· Destekleyici belgeler getirin

İş görüşmesinde anlattıklarınızı belgelerle desteklemeniz söylediklerinizin inandırıcılığını arttıracaktır. Bu tabii ki her sektör ve her pozisyon için mümkün değildir ancak daha önceki çalışmalarınızı getirebiliyorsanız, işi gerçekten yapabileceğinize dair kanıtlar sunabilirsiniz.

· Dinleyin

İş görüşmenizi gerçekleştiren İnsan Kaynakları uzmanı için en çok sıkıntı yaratan şeylerden biri sorduğu soruların anlaşılmamasıdır. Bu nedenle karşınızdakini dikkatlice dinleyin.

Kariyer.net

İş Görüşmelerinde Ücret Pazarlığı

2010-01-16T04:29:00.001-08:00

İş görüşmesi esnasında veya 'İş başvuru formu' doldururken her zaman en çok tereddüt edilen veya boş bırakılan bölüm 'ücret belirtmek' için ayrılan kısımdır.

İş görüşmesi esnasında veya 'İş başvuru formu' doldururken her zaman en çok tereddüt edilen veya boş bırakılan bölüm 'ücret belirtmek' için ayrılan kısımdır. 'Ya verebileceklerinden daha az bir maaş ister ve daha çok para kazanma fırsatını kaçırırsam', 'Ya çok yüksek bir maaş istediğim için beni değerlendirmeye almazlarsa', 'Sektördeki fiyatları hiç bilmiyorum, ya çok mantıksız bir rakam söylersem.' Bunlar genellikle ilk aşamada aklınıza gelen ve ücret belirtmemenize sebep olan etkenlerden bazıları. Diyelim ki; gönlünüzde yatanı söylediniz veya (çalışanlar için) patronunuzdan zam istemeye karar verdiniz, sonrası da ayrı bir dert; söylediğiniz rakamı kabul ettirmek, karşınızdakini ikna etmeniz gerekiyor.

Aklınızda kesin bir şey yok ise; iş görüşmesine gittiğinizde ya da 'başvuru formu' doldururken, ücret kısmını açık veya tartışılabilir bırakmanızda fayda vardır. Eğer bir ücret belirtmek zorundaysanız, bir ücret aralığı bırakmanız daha doğru olur, genellikle eski maaşınızdan %10 fazlası ile başlayabilirisiniz. Kesin bir rakam söylemeniz gerekirse veya her ihtimalde, iş görüşmesinden önce aynı sektörde başvurduğunuz pozisyon veya benzer pozisyonlar ile ilgili en güncel ücret bilgilerine sahip olmak için bir araştırma yapmanızda fayda vardır.

Size teklif edilen ücreti hiç karşı çıkmadan hemen kabul etmek zorunda değilsiniz. Maaş konusunu tartışmaktan çekinmeyin. Güçlü taraflarınızı ortaya koyun, artılarınızın değerlendirilmesini isteyin. Ama aynı zamanda istediğiniz maaşın sadece sizin için değil karşı taraf için de bir kazanç sağlaması gerektiğini unutmayın. Bu yüzden her zaman mantıklı taleplerde bulunmaya özen gösterin, karşılanamayacak bir ücret talep etmeyin. Karşınızdakini ikna edebilmek için, firmanın ihtiyaçlarının da farkında olduğunuzu ve hatta size verecekleri maaşın şirketin yararına olacağını söyleyebilirsiniz. Ve patronunuza teklifi kabul ettirememe olasılığını da düşünerek, isteklerinizin en azından bir kısmını karşılayabilecek bir 'B planınız' her zaman bulunsun.

Maaş, kazancınızın sadece bir boyutudur. Aylık olarak elinize geçen net maaş değil; brüt maaşınız, ikramiyeler, sigorta, alacağınız zamlar, kariyer olanakları, tatiller, edinebileceğiniz bilgi ve beceriler, özlük haklarınız, bütün bunlar da kazacınızın bir parçasıdır. Bu sebeple bir teklifi değerlendirirken, tüm koşullları göz önünde bulundurmanızda fayda vardır. Kısa vadede kazançlı bir iş isteği içindeyken, aynı zamanda uzun vadede kariyer olanaklarınızı da göz ardı etmeyin.

Kazanan siz olmalısınız, karar vermek için zaman istemenizde hiç bir sakınca yok. Doğru bir karar vermek için, kararınızın hem sizi hem de işvereni memnun etmesi için bu süreye ihtiyaç olabilir.

Mükemmel CV

2010-01-16T04:24:00.000-08:00

Her kapıyı açan, sizi anında iş sahibi yapan "mükemmel CV" diye birşey yoktur!

Bir özgeçmişin tek amacı sizin bir iş görüşmesine çağrılmanızı sağlamaktır. Bu nedenle "mükemmel CV", mülakata çağrılmanızı sağlayan CV'dir diyebiliriz.

CV'nin görevi kapıyı aralamaktır. Kapı aralandıktan sonra içeri girmek sizin kişiliğinize, becerilerinize, zekanıza ve elbette işe uygunluğunuza kalmıştır.

İyi hazırlanmış bir CV, tasarımı ve sunumu ile yüzlercesi arasından farkedilmeyi sağlamalıdır. CV, sade, net, iyi düzenlenmiş ve konuyla ilgili olmalıdır. Deneyimleriniz, becerileriniz ve eğitiminizle ilgili önemli noktalara işaret etmelidir.

Bu nedenle CV'nizin sadece farkedilir olması değil, aynı zamanda doğru ve hedefe odaklanmış bilgi sunması da önemlidir. CV sizin kişiliğinizin aynasıdır. Gelecekteki işvereninizi sizin şirket için faydalı, yaratıcı, düşünme ve fikir üretme becerisine sahip olduğunuz konusunda ikna edebilmelidir.

CV'niz bunları sağlarsa, nihai listeye ve hatta mülakata davet edilecekler listesine girersiniz. Bu arada unutulmaması gereken bir nokta, CV'nizin önüne yazacağınız etkileyici bir mektuptur.

Özgeçmişlerde Sıkça Rastlanan Hatalar
• İmla hataları
• Çok uzun özgeçmiş (ideali A4 boyutu)
• Düzensiz, dağınık ve herhangi bir formata uyarlanmamış
• El veya kötü bir daktilo yazısı
• Hiç bir şey ifade etmeyen uzun paragraflar
• Az veya eksik bilgi (adres, telefon veya doğum tarihinin unutulması vs)
• Amaca veya pozisyona yönelik olarak hazırlanmaması
• Çağdaş özgeçmişlerde bulunması gerekmeyen boy, kilo, sağlık durumu gibi ilgisiz bilgiler
• Aşırı göz alan renkli kağıt kullanmak
• Referans kaynaklarını belirtmemek
• Karalama yapmak
• Kurs sertifikalarını ve diplomaları ilave etmek
• Dosya içerisinde sunum yapmak
• Ön yazı / mektup yazmamak
Her kapıyı açan, sizi anında iş sahibi yapan "mükemmel CV" diye birşey yoktur!

2009-12-04T03:30:00.001-08:00

İyi Yönetici Olabilmek İçin

2009-07-14T04:38:00.001-07:00

Bir Hint Dergisinde insanlarin basarili olabilmesi ve " iyi yönetici" ozelligini kazanabilmesi için asagida verilen on altin ogude uyulmasi gerektigi ifade edilmektedir.
1. Dusunmeye vakit ayir; Dusunce guc icin kaynaktir.
2. Eglenceye vakit ayir; Eglece gencligin sirridir.
3. Okumaya vakit ayir; Okuma bilginin pinaridir.
4. Duaya vakit ayir; Dua, guc anlarda direnmenin destegidir
5. Sevmeye vakit ayir; Sevme yasami tatli kilan seydir.
6. Anlasmaya vakit ayir.
7. Gulmeye vakit ayir; Gulme ruhun muzigidir.
8. Vermeye vakit ayir; Verme gunun aydinligidir.
9. isini yapmaya vakit ayir.
10. Tesekkure vakit ayir; Tesekkur, yasam pastasinin kremasidir.
Idare edilecek 3 sey; Dilimiz, huyumuz, haraketlerimiz.
Sevilecek 3 sey: Cesaret, nezaket, yardim.
Nefret edilecek 3 sey: Kin, kibir, nankörlük.
Istenen 3 sey: Saglik, dostluk, huzur.
Ugrunda savasilacak 3 sey: Serefimiz, evimiz, memleketimiz.
Düsünülecek 3 sey: Hayat, ölüm, sonsuzluk.

Irlanda Krali Comac''in Ögütleri

Ne çok fazla akilli ol, ne de çok fazla çilgin.
Ne kendini çok fazla begen, ne de çok fazla çekingen ol.
Ne çok fazla onurlu ol, ne de çok fazla mütevazi.
alıntı-

İş Hukuku Ders Notları

2009-07-14T03:57:00.000-07:00

iŞ HUKUKUNA YöN VEREN iLKELER:

Temel ilke: işçinin korunması ilkesidir: Hem pozitif olarak kanun koyucunun benimsediği kurallar olarak ortaya çıkar hem de yorumlarda.Anayasada yer alır başta bu ilke. Devletin niteliği sosyal devlet olarak nitelenmişse bu ilke vardır. İşçilerin asgari çalışma şartları bir kanunla düzenlenmeli (iş kanunu) Bunun üstüne çıkma yolu açık olmalıdır. (toplu sözleşme, örgütlenme, işçiye grev hakkı...)Yasal düzeyde iş hukukuna ilişkin düzenlemeler: nisbi emredici hükümlerdir. İşçi lehine değiştirilebilir. Ama işçi aleyhine değiştirilemez. Asgari ücretin altında birşey geçerli değil. Ama üzerinde geçerli.Yorum: işçi lehine yorum ilkesi olmalı. İki açıdan sınırlanması gereklen husus1.toplum yararı: işçi lehine yorum toplum zararına oluyorsa bu yorum sınırlanmalıdır. (toplu sözleşme dışında) 2.işçi lehine yorum yasaya rağmen olmaz.İş hukukunun uluslararası kaynakları çoktur. Uluslararası çalışma teşkilatı (ILO) kararları. ILO’nun bir sözleşmesini onayladığı takdirde bu sözleşmeyi iç hukukuna uydurma yükümlülüğü altına girer.İş hukukunun uygulanmasında idari teşkilat:-Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı: kanunun uygulanmasını denetleme hakkı bakanlığa aittir. Taşrada bölge çalışma teşkilatları vardır.-Bakanlığa bağlı; iş kurumu, ve sosyal sigortalar kurumu

İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI:

İş Kanunu 2. maddeİŞÇİ: bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir.-bir iş sözleşmesine dayanarak çalışama: borçlar kanununda hizmet akti olarak tanımlanmıştır. iş sözleşmesi: bir tarafın (işçinin) bağımlı olarak iş görmeyi diğer tarafın (işverenin) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan bir sözleşme. -bağımlı olarak çalışma işçiyi benzer statülerden ayıran bir ölçüt. Bağımlılık önemli.Memur: bir atama işlemi ile statüye intibak ettirilen kişidir. Kamuda işçilerde var. Kamuda işçiye benzer statüde sözleşmeli personelde var. Hem 657/4 maddeye bağlı. Uygulamada çok vardır. 399 sayılı KHK daha ayrıntılı.İşçi kavramına yakın çıraklık ilişkisi: hem borçler kanununda düzenlenmiş hem de 3308 sayılı çıraklık eğitim kanununda düzenlenmiş. Çırak ile işçiyi ayırt edici özellik: işçilikte iş karşılığı olarak bir ücret alam yönü bulunduğu halde çıraklıkta bir meslek ve sanat öğrenme ağır basar. (ücret ikinci planda)Çırak işçi değil. Kanun kapsamında değil. Gerçekde işçi olup da çırak adı altında çalıştırılabilir. İlişki gerçekte işçilikse iş kanunu kapsamındadır.

İŞVEREN: İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye veya tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir. Gerçek kişiyse problem yok. Uygulamada adi şirketlerin tüzel kişiliği yok

.İŞVEREN VEKİLİ:

İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kişilere işveren denir. İşveren vekilinin hareketleri işvereni bağlar.Genel müdür işveren vekilidir. Departman müdürü, müdür yardımcıları işveren vekilidir. İşyerinde işveren vekili bir tane değildir. Bu tanım sendikalar kanununda tamamen farklıdır. Oradaki tanıma göre işveren adına işin, işletmenin bütününü sevk ve idare eden kişi işveren vekilidir.İşveren vekilliği sıfatı o kişi için işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz. (kendi işverenine karşı o da işçi)İŞYERİ: İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan veya olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.-bir işin yapılması lazım. (mal veya hizmet) -iş yerinden söz edebilmek için işçi bulunmalı.İşyerine bağlı yerler: ayrı bir fiziki alanda bulunsalarda bağımsız bir işyeri değildirler. Bu tür yerler de asıl işyerinden sayılırlar. Bir yerin işyerine bağlı yer olup olmadığı tespitinde 2 ölçüt sözkonusu:1.nitelik yönünden bağlılık: işverenin işyerinde ürettiğ mal veya hizmet üretiminin nihai saffaya gelinceye kadarki bölümlerine katkısı olan bir yer ise nitelik yönünden bağlılık var.2.yönetim yönünden bağlılık: bu yerlerin aynı yönetim altında örgütlenmiş olmasıdır. Eklentiler: bir işyerindeki dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, muayene, bakım ve araçlar işyerinin eklentilerindendir. Ve işyerine dahil sayılırlar.İşyerini bildirme: kanun kapsamına giren nitelikte bir işyeri kuran, devralan,değiştiren, kapatan işveren işyerini bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır. Eğer işyerinde bir alt işveren varsa taşaron da bu işyerini ayrıca bildirmek zorundadır.İşyerinin devri: işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde devir sırasında mevcut iş sözleşmeleri tüm hak ve borçlarıyla devralana geçer. (orjinal bir düzenlemedir) işyerinin devir tarihine kadar hizmet sözleşmesi ilişkinin kıdeminden doğan tüm haklarıda (kıdem tazminatı) devralan işverene geçer. İşçilerin devirden önce doğmuş olan ve devreden kadar ödenmesi gereken haklardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. Devreden açısından 2 yıldır. Bu hüküm kıdem tazminatından devreden işverenin sorumluluğuna ilişkin bir sınırlama teşkil etmez. 2 yılla sınırlı olması onun kıdem tazminatı dışındaki borçlarını ilgilendirir. İşyerinin devri işçi açısından hizmet sözleşmesinin feshi için bir haklı sebep oluşturmaz.ALT İŞVEREN-ASIL İŞVEREN İLİŞKİSİ:Asıl işin bir bölümü veya tümü taşerona bölünemez.Kanunda çok açık olmamakla beraber asıl işveren, bir ilişkinin asıl işveren- alt işveren ilişkisi olabilmesi için alt işveren aldığı işin asıl işverene ait işyerinde görülmüş olması gerekir. Somut herhangi bir olayda farklı yorumlara varılabilirse de kural budur.Alt işveren ilişkisinin hukuki sonuçları:İş kanunu 2. maddede alt işveren-asıl işveren ilişkisi kurulduğunda alt işverenin işçilerinin kendi işverenlerine karşı kanundan, hizmet sözleşmesinden (iş sözleşmesi) veya varsa alt işveren ile yapılmış toplu iş sözleşmesinden asıl işverende müteselsilen sorumludur. (haklardan asıl işveren de sorumlu)Yeni kanunla; asıl işveren de taraf olacak. Asıl işverenin taraf olduğu toplu sözleşmelerden işçileri yararlanabilir.Alt işveren ilişkisine getirilen sınırlamalar ve muvazaa:Tarafların görünürde işlem yaparak başka bir işlemi örtmeleri. Günlük hayatta şike. Muvazaa çok kolay yapılır.Asıl işverenin bir alt işveren ile kurduğu ilişkisi gerçek veya kanuni unsurları bünyesinde taşıyorsa ortada alt işveren olarak da farklı bir işveren (asıl işverenden farklı) ve iş aldığı işyeri de farklı bir işyeri olacaktır. Buna karşı, ilişki muvazaalı ise alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri gibi işlem görecekler, sayılacaklar Yeni iş kanunu ispatı güç olan muvazaa olgusunun somut olayda ispatı için bazı düzenlemeler getirmiş. Bu düzenlemeler göre, asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz. Ayrıca daha önce asıl işverenin işçisi olan bir kimseyle alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak muvazaalı bir alt işveren ilişkisinde alt işveren ilişkileri, asıl işveren ilişkileri olarak işlem görürler.Mutlak yasak değil karine. Her aykırılık müeyyide getirmez. (hocanın yorumu)

İŞ KANUNU’NUN UYGULAMA ALANI:Kural olarak iş kanunu 4. maddede belirtilen istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerinin işverenleriyle, işveren vekilleriyle ve işçilerine konularına bakılmaksızın uygulanır.Kanun 4. maddede bazı istisnalar belirterek bu istisnalarla kanunun uygulanamayacağını belirtir. İstisna teşkil eden işlerde bazılarında, özel iş kanunları mevcut olup, deniz iş kanunu gibi, bu kanunlar uygulanır. Bunun dışında ise uygulanacak yasa borçlar kanunu hükümleridir.İstisnalar:1. istisna: deniz taşıma işleridir. Bunlar 854 sayılı deniz iş kanununun hükümlerine tabidir. Ancak kıyılarda veya liman ve iskelelerde karadan gemiye, gemiden karaya yapılan yükleme boşaltma işleri iş kanununa tabiidir. Aynı şekilde deniz iş kanununun kapsamına girmeyen ve tarım işide sayılmayan denizlerde çalışan su ürünleri üreticilerinin (balıkçılık) yaptığı işlerde iş kanununa tabiidir. 2. istisna: hava taşıma işi. Bu işlerinde havacılığın yer tesislerinde yapılan işleri (apronlarda, bilet satışlarında) iş kanununa tabiidir.3. istisna: 50’den az işçi çalıştıran tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerleri. 50den fazla ise iş kanununa tabiidir.Tarım işlerinin bazıları işyerinde çalışan işçi sayısına bakılmaksızın iş kanununa tabiidir. Bunlar:•tarım alet ve makinelerinin yapıldığı işyerleri•halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumundaki park ve bahçeişleri.•tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri•tarım sanatlarıyla ilgili işler (zeytinyeğı, konserve fabrikaları gibi)4. istisna: ev hizmetlerinde çalışanlar. (dadı aşçı...)5. istisna: çıraklık işi. Kural olarak çıraklar bu kanunun kapsamı dışındadır.6. istisna: profesyonel sporcular. (futbolcular) 7. istisna: rehabilitasyon çalışanlarında8. istisna: 507 sayılı esnaf ve sanatkarlar kanununa uygun 3 işçinin çalıştığı işyerleri9. istisna: evlerde yapılan el sanatlarıyla ilgili işler (halıcılık..)Kanunun istisnalar maddesinde açıkça sayılmamakla beraber gazeteciler basın iş kanunundaki gazeteci tanımına uygun olmak kaydıyla, bu kanun kapsamına dahildir. İş kanunu kapsamında değildir.

İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİ:İş kanunu, borçlar kanunundaki hizmet akdinden farklı olarak ve adlandırma olarak hizmet akdi yerine iş sözleşmesi sözcüğünü kullanarakbir tanım vermiştir. Buna göre;İş sözleşmesi: bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafında (işveren) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan bir sözleşmedir.Aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir. Ancak; süresi 1 yıl ve daha fazla olan sözleşmelerin yazılı olması gerekir. Buradaki yazılı şekil özellikle sözleşmenin belirli süreli olup olmadığının ispatı açısından önemli. Yazılı sözleşme yapılmayanı hallerde işveren işçiye en geç 2 ay içersinde çalışma koşullarını, ücreti, belirli süreli ise süreyi belirten bir belge vermek zorundadır.

SüREKLi – SüREKSiZ iŞLERE iLiŞKiN iŞ SöZLEŞMELERi:Sürekli ve süreksiz iş ayrımı sözleşmenin taraflarının belirledikleri bir süre olmayıp işin niteliğinden kaynaklanan bir olgudur. İş kanunu 10. maddesine göre nitelikleri bakımından en çok 30 gün süren işler süreksiz işler, bundan fazla süren işler ise süreli işlerdir.Sürekli iş, süreksiz iş sözleşmesi ayrımının önemi iş kanununun 10. maddesinde belirtilen hükümlerinin süreksiz iş sözleşmesi hükümlerine uygulanmasıdır.

BELİRLİ SÜRELİ – BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ:Bir sözleşmede taraflar açık bir sona erme tarihi yada sözleşme için bir süre öngörmüşlerse böyle bir hizmet sözleşmesi belirli süreli, bir süre öngörülmemişse belirsiz süreli iş sözleşmesi olacaktır.Sözleşmenin belirli süreli olması kararlaştırılan bir tarih nedeniyle olabileceği gibi işin belirli süreli olmasıyla da ortaya çıkabilir.İş kanunu belirli süreli sözleşmelerin istisna olduğunu iş ilişkisinin taraflarca bir süreye bağlanmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu öngörmüştür. (madde 11)Alt işveren: işverene iş yapan başka bir işveren. 3 yasak var bunlara aykırı davranırsan alt işveren, asıl işveren olacak.İş sözleşmesi; işçi işveren arasındaki sözleşmedir, hizmet sözleşmesidir. Belirli ya da belirsiz olabilir. Tam süreli ya da kısmi süreli olabilir.Belirsiz süreli sözleşme; işçinin sözleşmede ne kadar çalışacağı açık olarak kararlaştırılmamışsa belirsiz sürelidir.Somut bir süre varsa, belirli süreli hizmet sözleşmesidir.İş hayatında aslolan belirsiz sürelidir.Hangi hallerde belirli olabilir:belirli süreli işlerde (baraj inşaatı..) veyabelirli bir işin tamamlanması için veyabelirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılan sözleşmeler.Sözleşmeye süre koyduğunuz zaman belirli süreli olmuyor. O koşullar aranır.Yenilemeyi gerektiren esaslı bir sebebin olması gerekir. Uzatılması için.

DENEME SÜRELİ HİZMET SÖZLEŞMESİ:İşçi işe başladığı zaman o işte verimli olacakmı olamicakmı diye bir süre, deneme süresi. İsterlerse sözleşmenin başındaki süreyi deneme süresi sayarlar (süre belirli olsun, olmasın)Diledikleri zaman sözleşmeyi feshedebilirler deneme süresi içindeyken. Deneme süresi işçinin daha aleyhine. İşverene o ilişkiden kolayca kurtulabilmeyi sağlar. Deneme süresi en fazla 2 ay olabilir. Toplu sözleşmelerle kararlaştırılırsa 4 aya kadar arttırmak mümkündür.Kanun deneme süresi tespit edebilirsiniz diyor, imkan tanıyor.O adam yine işçi konumunda. Ücretini ödemek zorunda, diğer işçilerden farkı yok.Deneme süresi içindeyken istedikleri zaman sözleşmeyi feshedebilirler. Kanundaki prosedüre uymak zorunda değil.Deneme süresi geçti, işçi çalışmaya başladı, kıdeme bağlı süre işe başladığı andan itibaren başlar.

TAM SÜRELİ – KISMİ SÜRELİ HİZMET SÖZLEŞMESİ:işçinin normal haftalık çalışma süresi tam süreli çalışan işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmiş ise kısmi süreli hizmet sözleşmesi söz konusu olur.Yasal çalışma süresi içinde veya yakın olarak çalışacağı kararlaştırılmışsa tam süreli hizmet sözleşmesi vardır.Belirsiz süreli çalışan adama ne veriyorsan belirli süreli çalışanlara da aynısını vermek zorundasın. Ayrım yapamazsın. Kıdeme bağlı hakların hesaplanmasında aynı haklara sahipler. Çalıştığı süreye göre ona da hak vereceksin. (kısmi sürelide)İşçilik haftalık normal çalışma süresi, tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde az belirlenmişse kımi sürelidir. İşveren ayrım yapamaz.

ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA: Bu da kısmi süreli. İşçinin ne zaman ve ne kadar çalışacağı taraflarca belirlenir.Yazılı sözleşmeyle işçinin üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme edimini yerine getireceğini kararlaştırıldığı iş ilişkisi, hizmet ilişkisi. Çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Farkı: adam çağrıldığı zaman çalışacak. Ne zaman ne kadar çalışacağı belirli değil.Hafta, ay veya yıl gibi belirli bir zaman dilimi içersinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını eğer taraflar belirlemez ise işveren haftalık 20 saat iş vermek zorundadır. Bu süre içersinde işçi çalıştırılmazsa dahi ücreti ödenir. Taraflar 5 saat kararlaştırabilir. En az sınırı yok. Sözleşmede işçinin günlük olarak ne kadar çalışacağı kararlaştırılmamış ise işveren her çağırdığı günde en az 4 saat üstüste çalıştırmak zorundadır. İşveren bu çağrıyı aksi kararlaştırılmamışsa en az 4 gün önceden yapmak zorundadır.Hangi tür sektörlerde olabilir uygulanabilir? Yükleme boşaltma, tamir işleri her zaman olmayan.

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ ( ÖDÜNÇ İŞ İLİŞKİSİ )İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak kaydıyla holding bünyesi içersinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılmak koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi kurulmuş olur.Öncelikle adamın rızasını alacaksın. (devir esnasında)Aynı holding içinde başka bir işte çalışabilir. Benzer iş olmak zorunda değil. Başka bir işyerine gidiyorsa, benzer iş olması lazım.bu ilişkinin sonuçları:•Devreden işverenle işçinin iş sözleşmesi devam ediyor. Ancak bu süre içersinde işçi, iş görme borcunu devralan işverene karşı ödemekle yükümlü.•İşçi işyerine ve işe ilişkin olup kusuruyla neden olduğu zararlardan devralan işverene karşı sorumludur.•Ayrıca aksi anlaşılmıyorsa eğer, kanundan kaynaklanan diğer yükümlülükler bakımındada geçici iş ilişkisi kurulan işverene yerine getirmek zorunda.•Devralan işveren bu süre içersinde talimat verme hakkına sahip.•Sağlık ve güvenlik risklerine karşı işçiye gerekli eğitimi vernekle yükümlüdür. Kendi işçisiymiş gibi.•Devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. Ancak devralan işveren işçinin kendisine çalıştığı süre içersinde ödenmeyen ücretten ve işçiyi gözetme borcundan ve SSK primlerinden devreden işveren ile birlikte sorumludur.•Fesih hakkını ancak devreden kullanabilir.•En fazla 6 ay süreyle devredilebilir. Gerektiği takdirde 2 defa yenilemek mümkündür. Azami süre 18 ay. Yenilemek için de işçinin rızasını almak zorunda. 18 aylık sınırlama sadece işverene aittir. 6 aydan sonra başka bir işyerine devredilebilir.•İşyeri eğer (devralan) grev ve lökavt aşamasına gelmiş bir iş uyuşmazlığının tarafı ise işçi gerv ve lökavt uygulaması sırasında çalıştırılamaz. Böyle bir durumda devreden işveren bu süre içersinde işçiyi kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır.•Toplu işçi çıkarmaya giden işyerlerinde, çıkartma tarihinden itibaren 6 ay içersinde toplu çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleştirilmez.

TAKIM SÖZLEŞMESİ:Birden çok işçinin meydana getirdiği takımı temsilen takım kılavuzu sıfatıyla bu işçilerden birinin işverenle yaptıkları sözleşmeye takım sözleşmesi denir.Takım sözleşmesinin yazılı biçimde yapılması zorunludur. Bu takım sözleşmesinde her bir işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir. İşçilerin işe başlamasıyla birlikte takım sözleşmesinde yazılı şartlarla her bir işçiyle işveren arasında iş sözleşmesi kurulmuş olur.Ancak takım sözleşmesi hakkında BK 110. madde hükmü uygulanır. (başkasının fiilinin taahhüdü)Ücret her bir işçiye ayrı ayrı ödenir. Takım kılavuzu için işçileri ücretlerinden herhangi bir kesinti yapılamaz.Tarım işlerinde kullanılır genellikle.Önce takım kılavuzuyla işveren arasında ilişki kuruluyor. Adeta bir işçilik temin sözleşmesi.Takım kılavuzunun alt işverenden farkı: alt işveren ayrı bir işveren. Hizmet sözleşmesi alt işverenle işçi arasında oluyor. Takım kılavuzluğunda, kılavuzla işçi arasında sözleşme olmuyor.

İŞYERİNDE SAKAT VE ESKİ HÜKÜMLÜ İSTİHDAM ETME YÜKÜMLÜLÜĞÜ:Bu kişilerin kendi olanaklarıyla iş bulamaları zor.50 veya daha fazla işçi çalıştıran işverenler çalıştırdıkları işçi sayısının %3’ü oranında sakat, %3’ü oranında eski hükümlü ve %2’si oranında terör mağduru çalıştırmak zorundadır. Toplam yükümlülük %8dir. Aksi takdirde para cezası var.Bu kapsamda çalıştırması gereken kişileri iş kurumu aracılığıyla temin eder işverenler. Piyasadan bulması söz konusu değil.50 işçinin sayısının hesabında;aynı işverene ait aynı il sınırları içersinde bulunan işyerleri birlikte gözönünde bulundurulur.İşçiyi isterken işçi niteliklerini de belirtecek.Yeni kanun: toplam %6 oranında ( %8, %6’ya iniyor) eski hükümlü, sakat ve terör mağduru çalıştırmak zorunda. Asgari yarısı sakat olmalı. Bakanlar kurulu her yılın başında bu %6 oranını %3 en az sakatlara ait olmak üzere dağıtır.Şuan eski kanundaki %3, %3, %2 uygulanıyor. 2004’ün başında yenisi yürürlüğe girecek.

HİZMET SÖZLEŞMESİNDE TARAFLARIN BORÇLARI:İŞÇİNİN BORÇLARI:1.iş görme borcu: •şahsen ifa: aksi kararlaştırılmadıkça ve halin icabı gerektirmedikçe işçi taahhüt ettiği işi kendi yapmak zorundadır.•Özenle ifa: işi özenle yerine getirmelidir. Özen borcu.İş kanunu 25 madde: işçinin kasten veya savsaklaması nedeniyle verdiği zararlardan dolayı zararın miktarı 30 günlük ücretini aşmış olamk kaydıyla işverenin sözleşmeyi haklı nedenle feshi düzenlenmiştir. Doğan zarar işçiden tazmin ettirilir.2. işverenin talimatlarına uyma borcu: bağımlı olarak çalışmanın bir sonucudur. İşverenin talimat verme yetkisiyle işçinin bu talimatlara uyma borcunun sınırları iş hukukunun en hassas konularından birisidir. İşvereni, işyerini yönetme hakkı kadar, temel hak ve özgürlükler de ilgilendirir. İşyerinin düzeni, giriş, çıkış gibi düzenlemeler yapabilir. Uygulamada çok problem çıkıyor.3. sadakat borcu: bazı yapılması gerekli şeyleri yapma, yapılmaması gerekenleri de yapmamadır.iş kanunu 25/2: sadakat borcuna aykırılığın somut bir görünümü olan doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları haklı fesih saymıştır. (işveren açısından)ölçüt: yapılmaması gereken hareket. Hareket dürüst bir hareketmi ona bakacağız.4. rekabet etmeme borcu: çalışırken olsa sadakat borcunada aykırıdır.2 yönüyle ele alınabilir.•İş ilişkisi devam ederken işçinin bir başka işde çalışmasına yasal bir engel yoktur ancak bu husus doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış teşkil ediyorsa (ya da rekabet) aynı zamanda sadakat borcuna da aykırıdır.•Yasal düzeye konu olanı; BK hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri içersinde öngörülen koşullara uygun bir şekilde taraflarca iş sözleşmesinde öngörülmüş olabilir. Hizmet sözleşmesine konulacak iş aktinin feshinden sonra rekabet yapmama yükümlülüğü işçinin ekonomik geleceğiyle işverenin menfaatleri arasında hassa bir denge oluşturur.Kanun hizmet sözleşmesindeki geçerlilik şartlarını belirli sınırlara tabi tutmuştur. Bu sınırlar:-işin niteliği gerektirmelidir.-Rekabet etmeme yükümlülüğü bir coğrafi mekanla sınırlanabilir.-Bir süreyle sınırlı olarak öngörülebilir

.iŞVERENiN BORÇLARI:1. ÜCRET ÖDEME BORCU: İş kanunu 32. madde genel anlamda ücreti tanımlamıştır.ücret: Bir kimseyle bir iş karşılığında işveren veya 3. kişi (bahşiş) tarafından sağlanan para olarak ödenen tutardır.Ücret kural olarak türk parası ile ödenir. Veya özel olarak açılan banka hesabına yatırılır. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayiçe göre türk parası ile ödenebilir.Emre muharrer sent (bono), kupon veya herhangi bir mal takası suretiyle ücret ödenmez. Sosyal yardım olarak kupon verilebilir.Kararlaştırılan ücretin para olarak verilmesi lazımdır. Nakit ödeme yoksa işçi olmaz. Nakit ve tabanı asgari ücret olmadıkça işçi diyemeyiz.Ücret borcunun ödenmesi kural olarak bordrolarla olur. Bordronun imzalanması gerekir.Bordronun önemi: sadece ücretin ödeme değil, ispat açısındanda önem taşır. Ülkemizde vergi ve sosyal güvenlikle ilgili bir takım yükümlülüklerden kaçınmak amacıyla bordroların gerçeği yansıtmadığı uygulamada görülmektedir.Yargıtay kural olark bordroları bir ispat aracı kabul etmekle beraber olayın özelliğine göre tanıklar yada emsal ücret araştırmasıyla gerçek ücretinde araştırılması gerektiği düşüncesindedir.Ücretin miktarı konusunda kural olarak sözleşme serbestisi geçerlidir. Alt sınırı asgari ücrettir. Yukarı sınır yok.çıplak ücret =kök ücret: yan ödeme olmadan emeği karşılığı verilen ücret.giydirilmiş ücret: çıplak ücretin dışındaki menfaatleri de katınca ortaya çıkan ücret.net ücret: ele geçen parabrüt ücret: sigorta ve vergi kesintileri yapılmamış haliÇıplağında, giydirilmişinde neti brütü olur.

HUKUKİ BAKIMDAN ÜCRET ŞEKİLLERİ:Ücretin en yaygın olanı zamana göre ücrettir. Bu sistemde ücret belli bir zaman süreci için kararlaştırılır. Diğer şekli parça başına ücrettir. Bazı işyerlerinde de yüzdeye göre ücret söz konusudur. Geniş anlamda ücret kavramına göre prim, ikramiye, kardan payalma vb ücret ödeme şekilleri de vardır. Ücretin ödeme yeri kural olarak işyeridir. Ücretin ödenme zamanı en geç ayda bir olmalıdır. Ancak hizmet sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme sürsi 1 haftaya kadar indirilebilir. Ücrete ilişkin faiz ve zamanaşımı sürsi beş yıldır. Faiz olarak ise genel borçlar hukukunun yasal faizi sözkonusudur.Ücretin gününde ödenmesi: işveren ücretin ödeme gününden itibaren mücbir sebep dışında 20 gün ödenmemesi halinde işçi işgörme borcunu yerine getirmeyebilir. İşçilerin bu davranışları kişisel kararlarının bir gereği olarak yerine getirilmek kaydıyla grev sayılmaz. ( toplu olsa dahi) gününde ödenmeyen ücrete en yüksek mevduat faizi kadar faiz yürür, bu davranış nedeniyle iş akti feshedilmez. Yerlerine başka işçi alınamaz.Asgari ücret: bir iş sözleşmesinde sözleşme özgürlüğü gereği taraflar sözleşmenin içeriğini kural olarak serbestçe belirleyebilirler. Ancak iş hukukunda işçiyi koruma ve daha üst düzeyde sosyal devlet ilkesi ücret tabanı tespitini gerekli kılar. Bu taban asgari ücrettir. Asgari ücretin belirlenmesi en geç iki yılda bir asgari ücret tespit komisyonunca yapılır. Toplantı çağrısı çalışma bakanlığı tarafından yapılır. Komisyonun oluşumu beş işçi, beş işveren temsilcisi ve 5 kamu görevlisi şeklindedir. Komisyon kararları resmi gazetede yayımlanarak yürürlüğe girer ve kesindir. Komisyon kararları iş sözleşmesiyle çalışan ve bu kanunun kapsamında olan veya olmayan tüm işçiler için bağlayıcıdır. Asgari ücretin belirlenmesinde tek bir işçinin mi yoksa işçi ailesinin mi dikkate alınması gerektiği tartışmalıdır. Uygulamada belirleme tek bir işçi için yapılır. Tüm ülke genelinde asgari ücret belirlenebileceği gibi bölgesel olarak da belirleme yapılabilir. Ancak ülkemizde 70’den beri tek bir ücret belirlenir. Kararlar idari yargı yoluna götürülebilir.İşverenin işçiyi koruma borcu: bu borç özellikle işverenin işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin önlem almasını gerektirir. Kanunun 77 ve devamı maddelerinde alınacak işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili önlemler düzenlenmiştir. Ayrıntılarda tüzüklerde düzenlenmiştir. İşçinin uğradığı iş kazaları ve meslek hastalıklarından kural olarak SSK sorumludur. İşverenin sorumluluğu kurumca karşılanmayan zararların işveren tarafından karşılanması noktasındadır. Bu sorumluluk uğranılan kazanın bir cismani zarar teşkil etmesi halinde işçiye karşı, ölüm halinde de destekten yoksun kalma tazminatı olarak mirasçılara karşıdır. Tarafların kusuru, işçinin ücreti, SSK’dan gelirin durumu, işçinin yaşı tazminatın hesaplanmasında gözönünde bulundurulur.Eşit işlem yapma borcu: iş kanunu %. Maddesinde iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, meshep v.b. nedenlerce ayrım yapılmayacağını düzenler. Aynı şekilde işveren esaslı sebepler olmadıkça kısmi süreli ile tam gün, belirli süreli ile belirsiz süreli işçi arasında da ayrım yapamaz. İş ilişkisinde ve bu ilişkinin sona ermesinde bu hükümlere aykırı davranılması halinde 4 aya kadar ücret tutarında tazminat talep edebilir. Böyle bir davada ispat yükü işçiye aittir.

HİZMET SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ: günlük hayatta işten çıkma:1.sözleşmenin bir ihbar vererek sona ermesi – ihbarlı fesih2.belli süre haber vermeksizin iş akdinin sona ermesi – ihbarsız fesih, haklı nedenle fesihHizmet sözleşmesinin sona ermesi sözleşmenin genel sona erme nedenleri olan tarafların anlaşması, ölüm, belirli süreliyse sürenin dolması gibi genel sona erme nedenleriyle olabilir. Bunlar arasında belirli sürenin bitimi kısmen iş kanununda da düzenlenen bir sona eriş biçimidir. Sözleşme, belirli süreye bağlı olarak yapılsa bile eğer iş belirli değilse belli bir işin tamamlanması gibi bir neden yoksa veya belirli bir olgu söz konusu değilse yeni iş kanununda böyle bir sözleşme belirsiz sözleşme olarak dikkate alınacaktır.Eğer belirli süreli sözleşme aynı kişi ile esaslı bir neden olmadıkça birden fazla yapılmışsa sözleşme daha baştan itibaren belirsiz süreli olur. Bu son ihtimale zincirleme hizmet sözleşmeleri denir.Sözleşmelerde, sözleşmnin sona ermesine bağlı bazı tazminatlar uygulanmaz. Bu konu üzerinde ayrıca durulacaktır.

SÖZLEŞMENİN İHBAR SÜRESi VERİLEREK SONA ERMESİ:İş sözleşmelerinin ihbar süresi verilerek sona erdirilmesi belirsiz süreli sözleşmeler için söz konusudur. Kuarl olarak belirsiz süreli sözleşmelerin sona ermesinde hem belirli süreli sözleşmenin orta yerinde sona ermesi, hem de belirli sürenin sona ermesinde bir ihbar verme zorunluluğu yoktur.Ancak tarafların belirli süreli sözleşmenin sona ermesinde (ister orta yerde ister sonunda ) bir ihbar süresi bağlamalarına bir hukuki engel yoktur.İş knaununun 17. maddesi: işçinin, o işyerindeki kıdemine göre 4 kademeli bir ihbar süresi öngörmüş 6 aya kadar kıdemli olanlar için ::: 2 hafta6 ayla 1.5 yıl arasında kıdemli olanlar ::: 4 hafta1.5 yıl – 3 yıl arasında kıdemli olanlar ::: 6 hafta3 yıldan fazla kıdemli olanlar için ::: 8 haftalık ihbar süresi öngörmüştür.Öngörülen bu ihbar süreleri asgari olup sözleşmelerle arttırılabilir.İhbar süresine uyarak iş akti feshetme yükümlülüğü yalnızca işçinin feshindede sözkonusudur. Kanun işverene ayrıca bir imkan daha tanımış: ihbar süresinin ücretini peşin ödeyerek ihbar süresini beklemeksizin ilişkiyi sona erdirebilecektir.Tarafların ihbar süresine uymayarak akti feshetmeleri karşı tarafa ihbat tazminatı ödeme sorumluluğu doğurur. (işçi de ihbar süresine uymak zorundadır)İhbar tazminatının hesabında sadece kök ücret değil giydirilmiş ücret dikkate alınacaktır.İşverenin bildirim süresine uyarak yada uymayıp ihbar tazminatı ödeyerek akti feshetmesi işçinin kanunun 18 ve devamı maddelerindeki iş güvencesine ilişkin dava açma hakkını ortadan kaldırmaz.Kötü niyetli fesih: kanun iş güvencesine ilişkin 18 ve devamı maddelerindeki hakların kapsamı dışında tuttuğu bir işçinin iş akdi işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılması şeklinde sona erdirilmişse ihbar tazminatından ayrı bir sürenin 3 katı tutarında bir kötü niyet tazminatı da düzenlenmiştir. ( bu işverenin feshinde söz konusudur. İşveren kötü niyet tazminatı talep edemez.)

İŞ GÜVENCESİ: (feshin geçerli bir nedene dayandırılması)İş akdinin ihbar süresine uyarak veya uymayarak işveren tarafından feshedilmesinde bir geçerli sebebin bulunması gerekir. (geçerli sebeple haklı sebep aynı şey değildir)Geçerli sebebin ne olduğu konusunda kanun ikisi işçiye birisi de işyerine veya işletmeye özgün sebeplerden söz etmiş.Geçerli sebep ya işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanabileceği gibi işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden de kaynaklanabilir.Kanunda sayılan bu geçerli sebeplerin somut içeriği, yargı içtihatlarıyla belirlenecek.Kanun haklarında iş güvencesine ilişkin düzenlemelerin uygulanacağı kişileri de belitmiştir. (iş güvencesinin kapsamı) buna göre en az 30 işçi çalıştıran işyerlerinde ve en az 6 aylık kıdemi olan işçiler iş güvencesinin kapsamındadırlar. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri bulunması halinde çalışan işçi sayısı bu iş yerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Bunun dışında 6 aylık kıdemin hesabında da işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler toplanarak belirlenir.Kapsam açısından yukarda belirtilenlerin dışında bazı işveren vekilleri de kapsam dışı tutulmuştur.•işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları (yani genel müdür)•işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçi alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri de iş güvencesinin kapsamı dışındadır.Kanun bazı hususların fesih için geçerli bir sebep sayılamayacağını açıkça saymıştır. Bunlar sendika üyeliği, sendikal faaliyette bulunma, sendika temsilciliği, işveren aleyhine adli veye idari makamlara başvurma, ırk, renk, cinsiyet, hamilelik, siyasi görüşler, kadın işçinin çalıştırılması yasak olduğu işe işçinin gelmemesi, hastalık süresinin 25. maddede balirtilen bekleme süresi içinde işe gelmemek..Sözleşmenin feshinde usul: işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Eğer fesih işçinin davranışı veya yetersizliğine dayandırılmak isteniyorsa fesihten önce işçinin savunmasının alınması şarttır. Kuşkusuz olayda haklı nedenle feshi gerektiren bir durum varsa işverenin bu hakkı saklıdır.

FESHE KARŞI YARGI YOLU:İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih beyanında sebep gösterilmediğinden yada gösterilmişse sebebin geçerli olmadığını ileri sürerek fesih bildiriminden itibaren 1 ay içersinde iş mahkemesinde feshin geçersizliğine ilişkin bir dava açabilir. İşyerinde var ise toplu iş sözleşmelerinde bu davanın özel hakem yoluyla çözülmesi öngörülmüş olabilir ayrıca taraflar anlaşarak da özel hakem kararlaştırabilirler. Özel hakem şartının anayasaya uygun olup olmadığı konusunda ciddi görüş ayrılıkları vardır.Davada ispat yükü (feshin geçerli sebebe dayandığı) işverene ait. Dava seri muhakemeye göre 2 ay içinde sonuçlandırılır. Temyiz edilmesi halinde yargıtay 1 ay içinde kesin olarak sonuçlandırır.Dava sonunda dava reddedilirse, işverenin feshinin gçerli bir sebebe dayandığı yargı kararıyla sabit olmuş olur. Ancak böyle bir karar ( eğer ödenmemişse) işçinin kıdem ve ihbar tazminatı kalemine engel değildir. Buna karşılık mahkeme feshin gçersizliğine karar vermişse kesinleşen kararın tebliğinden itibaren işçi 10 gün içersinde işverene başvurarak işe başlatılması talebinde bulunmak zorundadır. Bu talep karşısında işverende 1 ay içersinde işçiyi işe başlatmak zorundadır.Mahkeme feshin geçersizliği kararıyla birlikte dava süresine ilişkin işçinin 4 aylık ücretine ve işveren işçiyi işe başlatmazsa ödeyeceği tazminata da hükmeder. Bu tazminatın miktarı işçinin 4 ila 8 aylık ücreti tutarında bir paradır. (hakimin takdirine göre) bu tazminata iş güvencesi tazminatı denir.HAKLI NEDENLE FESİH: geçerli nedenle fesih.Çalışma koşullarında değişiklik ve sözleşmenin feshi: bu müessese 1435 sayılı kanunda bulunmayan ve 4857 sayılı yeni iş kanunu ile hukuka girmiş bir konudur. İş kanunu madde 22deki düzenlemeye göre işveren iş sözleşmesi ile veya iş sözleşmesi niteliğindeki düzenlemelerde yada işyeri uygulaması ile oluşan çalışma koşullarında değişiklik yapmak istediğinde durumu işçiye duyurmak zorundadır. Bu şekilde işçiye duyurulmayan, duyurulmasına rağmen 6 iş günü içinde işçi tarafından kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ancak işçinin değişikliği kabul etmediği takdirde, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ya da feshin başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda dahi işçinin kanunun iş güvenine ilişkin 17-21 maddelerine dayanma hakkı saklıdır.Belirli süreli bir iş sözleşmesinde, işçi sözleşmenin süresi bitmeden önce iş akdini feshederse (haklı neden olmadan) ya da belirsiz süreli bir sözleşme ile çalışan işçi ihbar süresine uymaksızın iş akdini feshetmişse bu iki durumdaki işçi başka bir işverenin yanında işe girerse iş sözleşmesi yaparsa yani işveren de aşağıdaki şartların bulunması halinde işçi ile birlikte önceki iş verene karşı müteselsilen sorumludur.Yeni işverenin müteselsilen sorumlu olabilmesi için işçinin bu davranışına yeni işveren sebep olmuşsa ya da yeni işveren durumu öğrendiği halde onu çalıştırmaya devam ediyorsa onun da müteselsilen sorumluluğu doğar.Bu sorumluluğun içeriği nedir? Uyulmaya n ihbar süresi ile ihbar tazminatıHaklı nedenle iş akdinin derhal feshi: haklı nedenle fesih ile feshi ihbar yolu fesih şu noktalarda ayrılır1.haklı nedenle fesihden sözedebilmek için kanunda sayılan haklı nedenlerden birinin bulunması gerekir. Feshi ihbar yolu ile fesihte bir ihbar nedeni bulunması şart değil. Buna karşılık yeni düzenlemede geçerli bir sebebin bulunması gerekir.2.feshi ihbar yolu ile sözleşmeyi sona erdirme sadece belirsiz süreli sözleşmeler için söz konusu olduğu halde, haklı nedenle fesih hem belirli hem belirsiz süreli sözleşmeler için söz konudur.3.feshi ihbar yolu ile fesihte sözleşmenin sona ermesi kural olarak ihbar süresinin dolmasınabağlıdır. Haklı nedenle fesihte sözleşmenin fesih beyanının karşı tarafa ulaşması ile sona erer. İhbar süresi yokki ihbar tazminatı olsun. Feshi ihbarda süreye uyulmadı diye ihbar tazminatı öngörülebilir.Sözleşmenin haklı nedenle işçi tarafından feshi: (iş kanunu madde 24)1.sağlık sebepleri•iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa•işçinin sürekli görüştüğü işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı hastalığa tutulmuş olması2.ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlar iş veren iş sözleşmesinin yapılması sırasında sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında•işçiyi yanıltmışsa•işçi ve ailesine karşı şeref ve namusa dokunacak davranış ve sözlerin sözleşmede bulunması•cinsel tacizde bulunması•işçinin diğer işçi veya 3. kişiler tarafından işverenin gerekli önlemi almaması•işçinin ücretinin ödenmemesi •işveren veya işveren vekilinin işçi veya ailesine karşı bir suç işlemesi şeref ve haysiyetine dokunacak isnadlarda bulunması3.işçinin çalıştığı işyerinde işin durmasını gerektirecek (1 haftadan fazlasüreyle) zorlayıcı sebebin bulunması. İşçiye 1 hafta süre ile yarım ücret ödenir.Yukarıdaki işçi için haklı neden oluşturan hallerden biri gerçekleşirse işçi isterse iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu nedenle işçinin kıdem tazminatı doğar.Sözleşmenin haklı nedenle işveren tarafından feshi: (iş kanunu madde 25)1. sağlık sebepleri:•işçinin kendi kastından derli toplu olmayan yaşamasından ardarda 3 iş günü veya 1 ayda toplam 5 iş günü işe gelmemesi•işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilmeyecek nitelikte olduğunu ve çalışmasında sakınca olduğunun sağlık kurulunca saptanması•işçinin kaza, hastalık, doğum, gebelik gibi nedenlerle işe gelmemesisağlığa dayanan devamsızlığın işverene haklı nedenle fesih doğurabilmesi için hastalığa dayanan devamsızlığın belli bir süreye ulaşması gerekir. Bu süre işçinin o işyerindeki kıdemine göre belirlenecek feshi ihbar süresine (8 gün) eklenerek 6 haftalık sürenin toplamı eğer sağlığa dayanan devamsızlık başka nedene değilde gebelik doğum gibi nedene dayanıyorsa 16 haftalık süreninde ayrıca eklenmesi gerekir.16 haftalık sürenin eklenmesi: feshi ihbar süresi + 6 hafta + 16 hafta2. ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlar:•ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlar madde 25/2 işverenin iş akdini feshettiğinde tazminat ödemek zorunda olmadığı tek haldir.•İşçinin işveren veya aile üyesine karşı şeref ve haysiyetine dokunacak söz ve davranışlarda bulunması•Cinsel tacizde bulunması•İşçinin işverene veya aile üyelerinden birisine sataşması•İşverenin güvenini kötüye kullanması, doğruluğa uymaması•İşyerinde 7 günden fazla hapis gerektiren suç işlemesi•Mazeretsiz ve izinsiz işe gelmeme, ardarda 2 iş günü, bir ayda 2 defa resmi tatil gününden sonra gelmeme, veya 1 ayda toplam 3 iş günü ardarda olması gerekli değil, işe gelmeme haklı nedenle fesih sebebidir. İşçinin yapmakla ödevli olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi•İşçinin işyerinde işverene ait hammadde, mamul, makinaya 30 günlük ücretiyle ödenmeyecek miktarda zarar vermesi, bu zararın kendi isteği veya savsaklama nedeniyle olması.3. zorlayıcı nedenler:•işçiyi işyerinde 1 hafta çalışmaktan alıkoyma, bir sebep varsa işveren de iş akdini feshedebilir. (yeni kanuna göre)•işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının 17. madedeki bildirim sürelerini aşmış olması halinde işveren feshedebilir.•İşverenin haklı nedenle iş akdini feshetmesi halinde de işçi haklı nedenin bulunmadığı gibi feshin geçerli bir nedene dayanmadığı iddiasıyla kanunun 18 ve 21. maddelerine dayanan iş güvencesi davası açabilir.Haklı nedenle fesih hakkını kullanma süresi: kanunun 24 ve 25. maddesinde belirtilen nedenlerden ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar nedeniyle fesih yapılacak ise kanun fesih hakkını bir hak düşürücü süreye bağlamıştır. Feshe yetkili olan fesih nedenini öğrenmesinden itibaren 6 iş günü içinde akdi feshetmeli. Ayrıca haklı neden (ahlak ve iyiniyet için) teşkil eden olayın vuku bulmasından itibaren de en geç 1 yıl içinde bu feshin yapılması gerekir.Haklı neden teşkil eden olaydan işçi bir çıkar sağlamış ise 1 yıllık süre uygulanmaz. Haklı nedenle fesih yetkisi (işverenin yetkisi) iş yerinde toplu iş sözleşmesi varsa çoğu kez oluşturulan disiplin kurulu kararı ile uygulamaya koyulur.Eğer iş akdini fesih yetkisi, disiplin kuruluna bırakılmış ise yargıtay haklı nedenle fesih yetkisini artık işverenin kullanamayacağı görüşündedir. Aksi takdirde haksız bir fesih olur. Disiplin kuruluna olay 6 iş günü içinde intikal ettirilmelidir. Disiplin kurulunun karar verme süresine 6 iş günlük süre işlemez, kararlar yoluyla olacaktır. Toplu iş sözleşmesinde disiplin kurulu bir karar organı değil bir soruşturma organı olarak düzenlenmişse disiplin kurulu kararından itibaren 6 iş günü içinde yerine getirilmiştir.Yeni iş arama izni: iş akdi bildirim sürelerine uyarak işveren tarafından feshedebiliyorsa işveren işçiye yeni iş bulması için günde 2 saat iş arama izni vermek zorundadır. İşçi bu süreleri birleştirerek toplu olarak kullanabilir. Toplu kullanma da ihbar süresinin sonuna denk getirilmlidir. İş arama süresince, işçinin ücretinden kesinti yapılmaz.Toplu işçi çıkarma: işveren ekonomik, teknolojik, yapısal vb. Gereklerle toplu işçi çıkarma ihtiyacı duyabilir. Böyle bir durumda bunu en az 30 gün önce bölge çalışma müdürlüğünei türkiye iş kurumuna varsa sendika temsilcilerine bildirmek zorundadır. Toplu iş çıkarmadan söz edebilmek için çıkartılacak işçi sayısının 20-100 olan iş yerlerinde en az 10 işçi,101-300 işçi çalıştıran işyerlerinde işçi sayısının %10,301’den fazla işçi çalıştıran işyerlerinde ise en az 30 işçinin çıkartılması gerekir.Bu sayının bir aylık bir süre içersinde gerçekleşmesi halinde de toplu iş çıkarma var sayılır.Toplu çıkarma yapılacak durumlarda işverenin konuyu sendika temsilcileri ile(varsa) görüşmesi ve toplu çıkarmanın olumsuz etkilerini en aza indirmesi konularının görüşülerek karara bağlanması gerekir.Fesih bildirileri işverenin toplu çıkarma istemini bölge müdürlüğüne bildirmesinden 30 gün sonra hüküm doğurur. İşveren toplu iş çıkarma uygulamasını kanunun iş güvencesine ilişkin 18-21 maddelerinin uygulanmasını engellemek maksadıyla kullanamaz. Aksi halde toplu çıkarmaya muhatap olan işçilerde iş güvencesi davası açabilir.İşyeri tümüyle kapatılıyorsa bölge müdürlüğü veya iş kurumuna bildirmek ve işyerinde de ilan etmek zorundadır.

HİZMET AKTİNİN FESHİNİN SONUÇLARI:Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinin sonuçları:Belirli süreli hizmet sözleşmesi süre dolduğu için sona ermişse tarafların hiçbir tazminat yükümlülüğü ve talep hakkı yoktur. Kuşkusuz bu sonucun doğabilmesi için belirli süreli sözleşmenin geçerli olması, zincirleme bir nitelik nedeniyle belirsize dönüşmemiş olması gerekir. Belirli süreli sözleşmenin orta yerde(süre dolmadan) sona ermesine gelince; fesih işçi tarafından haklı nedenle yapılmışsa kıdem tazminatı hakkı doğar. İşveren tarafından yapılmış ise -haklı nedenle fesih ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlar için- haklı neden dışında feshedilmişse işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar. (yani sağlık için vs.) belirli süreli sözleşmelerde sözleşmnin süre dolmadan ve bir haklı neden olmadan işveren tarafından feshedilmesi halinde işçi Bk madde 325’e dayanarak bakiye sürenin ücreti tutarında bir tazminat talep edebilir. Böyle bir davada mahkeme işçinin bakiye sürede kazandığı veya kazanmaktan kasten kaçındığı miktarları tazminattan düşer. Belirli süreli sözleşmede taraflar çoğu kez sözleşmenin süre dolmadan ve bir haklı neden olmadan feshinde 1 cezai şart öngörülebilir. Yergıtay belirli süreli hizmet sözleşmesindeki cezai şartın tek yanlı (sadece işveren lehine) öngörülmüş olması halinde bunu geçersiz kabul eder. Yüksek mahkeme bu içtihada bir istisna getirmekte, işveren için öngörülen tek yanlı cezai şart işçiye yapılmış bir masraf nedeniyle öngörülmüşse bunu geçerli kabul edebilir.Belirsiz süreli sözleşmenin sona ermesinin sonuçları: belirsiz süreli sözleşmenin sona ermesinde ihbar süresine uyulmadan yapılmış bir fesih işçiye ihbar tazminatı hakkı verir. Bu sözleşme işveren tarafından ahlak ve iyiniyet kuralları dışında feshedilmişse işçiye kıdem tazminatı hakkı doğar. Öte yandan belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi geçerli bir nedene dayanmamışsa feshin geçersizliği ve buna bağlı tazminatlar talep edebilir.
Bu makaleden alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :

"İş Hukuku Ders Notları" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Aysun Erkul Akbaş'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır

Motivasyonun İş Hayatına Etkileri

2009-07-14T03:54:00.000-07:00

Araştırmalara göre çalışmanızda etkili olan bir kaç tane etken var Bir çok insan ailesi ile geçirdiği yada eğlenceye ayırdığı zamandan daha fazla iş yerinde çalışarak geçirir. “İş” sadece para kazanılan bir görev demek değildir. Öğrenciler derslerine çalışırken ve ev hanımları ev işleri ile uğraşırken çoğu kez para kazanan kişilerden çok daha fazla çalışırlar. Sanatçılar, şairler ve artistler çok az para kazansalar bile çalışmaya devam ederler. Bütün bu insanları yaptıkları işe devam etmelerine yol açan nedir peki? Elbetteki çok açık: Başlarını sokacak bir yer ve yiyecek bulabilmek. Fakat hayatta kalma ihtiyacı bazı insanların neden işlerini mükemmel yapmak için uğraştıklarını ve diğerlerinin neden sadece işi gerektiği kadar yaptıklarını açıklamıyor. Araştırmalara göre çalışmanızda etkili olan bir kaç tane etken var: Başarı konusunda beklentileriniz Kendinize belirlediğiniz hedefler Başarma ihtiyacınız Etrafınızda ki imkanlar Yaptığınız işin yapısı Beklentiler ve Değerler Ne kadar çok çalıştığınız belli bir oranda ne başarmayı beklediğinize bağlıdır. Eğer başarılı olacağınıza inanıyorsanız, hedefinize ulaşmak için çok daha fazla çalışırsınız. Eğer inanmıyorsanız nisbeten daha az enerji harcarsınız. Bilinen bir bilimsel deneyde beklentilerin başarıyı nasıl etkilediği ortaya konulmuş. Feather 1966 yılında genç kadınlardan oluşan deney grubuna çözmeleri için 15 er tane harflerin yerini değiştirerek kelime bulma oyunu verilir. Deneklerden her bulmacayı çözmeden önce başarı ihtimallerinin ne kadar olduğunu belirtmeleri istenir. Deneklerin yarısı kolay kelimeler ile başlarken diğer yarısı çözülmesi zor yada imkansız olanlar ile başlarlar. Tahmin edileceği gibi kolay kelimeler ile başlayanlar daha sonra zor kelimelere geldiklerinde başarı ihtimallerini yüksek görürken, zor yada imkansız kelimeler ile başlayanlar 15 bulmaca içinde hiç bir kelimenin çözülemeyeceğine karar verir. Bu deneyden de görüleceği gibi bütün kadınlara aynı kelimeler verilmiş olmasına rağmen beklentileri bulmacaları çözüp çözemeyeceklerinde büyük bir etken oluşturdu. Beklentileri ne kadar yüksek ise o kadar çok kelime çözmeyi başardılar. Araştırmalar beklentilerin kendi kendini doğrulayan bir yapıları olduğunu gösteriyor. Buna göre kişi önceden ne kadar başarılı olacağını düşünüyor ve sonra bu beklentiyi doğrulamak için o şekilde davranıyor. Eğer derslerde çok iyi olacağını düşünüyorsa öğrenci çok çalışıyor, ve sonra gerçekten başarılı oluyor. Eğer başarısız olacağını düşünüyor ise fazla çalışmaya gerek duymuyor ve doğal olarak başarısız oluyor. Her halükarda kişi beklentilerini gerçekleştirecek şekilde hareket ediyor. Diğer taraftan ne kadar çok çalıştığınız, söz konusu işi yada başarıyı ne kadar istediğinize de bağlıdır, yani kişisel değerlerinize. Bir işe, insana yada olaya verdiğiniz değer sizi motive eden en önemli inancınızdır, öyle ki kişinin gerçek hedeflerini ve ideallerini gösterir, örneğin güzellik, eşitlik, arkadaşlık, ünlü olmak, bilge olmak ve benzeri konularda ki inançları gibi. Hedefler ve Arzular İş motivasyonu konusunda bilinen en önemli bulgu, bireylerin hedeflerinin olmasının büyük bir etken olduğudur. Fakat herhangi bir hedef değil. Araştırmalar gösteriyor ki hedeflerin performansı arttırması için 3 önemli şartın gerçekleşmesi gerekiyor: Spesifik bir hedef: “Elimden gelenin en iyisini yapacağım” diyerek hedefinizi belirlemek, hemen hemen hiç hedefiniz olmaması ile eş değerdedir. Dolayısıyla hedefinizi belirlerken detaylı olarak ne yapacağınızı belirlemeniz gerek. Örneğin “Bu gün 3 müşteri ile görüşeceğim” yada “Bu gün ödevi, raporu, haftalık programı vb. bitireceğim” Zaman limitasyonu: Hedefinize ulaşmak için belli bir zaman limitiniz olduğunu bilirseniz başarılı olma ihtimaliniz daha yüksektir. Örneğin “Bu işi bu sene içinde bitireceğim” demek yerine “Bu işi Mart 21'e kadar bitireceğim” demek sizin işe daha fazla önem vermenizi sağlayacaktır. Zorlukları aşmak: Gerçekçi ama zor işleri başarmak kişilere daha büyük zevk verir ve doğal olarak bu tür hedefler için daha çok çalışmak gerekir. Diğer taraftan kolay ve kişiyi fazla zorlamayan hedefler insanın potansiyelini tam olarak ortaya koymasını engelleyebileceği gibi, aşırı zor yada imkansız hedefler kişinin enerjisini boşa harcamasına ve motivasyonunu kaybetmesine yol açar. Peki neden bazı insanlar işler zora girdiği zaman vazgeçerken, diğerleri başarılı olmak için daha fazla çalışmaya başlarlar. Niye bazı insanlar çaresizlik içinde bir işi çözmeye çalışıp zamanla vazgeçerken diğerleri sorunu öğrenip tekrar aynı hatayı yapmamak için daha çok çaba sarfetmeye başlar? Bu iki alternatif ile ilgili bilmeniz gereken en önemli gerçek her iki davranışın yetenek ile bir ilgisi olmalıdığıdır. İnsanlar kendilerini zorlayan bir problem ile karşılaştıklarında yetenek ve ihtiras tek başına kişinin vazgeçip vazgeçmeyeceğini göstermez. Kişilerin zorlukları aşıp aşamayacaklarını belirleyen faktör daha çok kendilerine koydukları hedefe ve bu hedefi aşıp aşamayacaklarına olan inancına bağlıdır. Araştırmalar gösteriyor ki eğer kişi “ performans hedefi ”ile hareket ediyor ise çoğunlukla başkalarının düşüncelerine göre hareket ediyor demektir. Bu kişiler genellikle işi ne kadar iyi yaptıkları ile başarıyı ölçerler, başkalarının kendilerini ne kadar başarılı gördüğüne dikkat ederler ve dışardan gelecek eleştirilerinden kaçınmaya çalışırlar. Sonuç olarak kişi bir işi başaramadığı zaman suçun kendilerinde olduğuna karar verip çaba sarfetmeyi bırakıyorlar. Çünkü bu kişinin hedefi yeteneklerini ortaya koymaktır. Buna karşılık diğer grup “Öğrenmek ve kendini geliştirmek hedefi” ile hareket ederler ve daha çok yeteneklerini arttırmak amacı ile hareket ederler. Dolayısıyla bu kişiler başarısızlığı kendilerini geliştirebilmek için faydalı bir bilgi olarak görürler. Başarısızlık ve eleştiriler umutsuzluğa düşmelerine yol açmaz çünkü öğrenmek için zaman gerektiğini ve hata yapmanın doğal olduğunu bilirler. Uzmanlık ve Kendine Güven İnsanlar hedeflerini başardıkları zaman, kendilerini yetkili olarak görürler, konu üzerinde uzmanlaştıklarını hissederler ve bu duygu motivasyon için gerekli olan bir diğer önemli duygudur. Araştırmacılar uzmanlaşmanın kendine güven duygusu (başladığınız işi bitirebileceğinize ve başarabileceğinize olan inanç) sonucunda geliştiğini iddia ediyorlar. Uzmanlar kendine güven duygusunu kazanmak için 4 önemli şart olduğunu söylüyorlar: Yeni yetenekleri geliştirmek ve zorlukları aşmak konusunda tecrübe sahibi olmak: Zaman zaman başarısızlık yaşamak kendine güven duygusunun gelişmesi için gerekli çünkü aksi takdirde kişi kısa yoldan kolay sonuçlara ulaşmayı beklemeyi öğrenir ve normal zorluklar karşısında bile kolaylıkla cesaretini yitirir. Başarılı ve yetkili rol modellerinin olması: Kendinize model olarak belirleyeceğiniz başarılı ve söz sahibi kişilerden zorlukları aşmanın mümkün olduğunu öğrenirsiniz. Fakat eğer içinde bulunduğunuz grupta insanlar başarısız oluyor ise sizde kendi başarınızdan kuşkulanmaya başlayabilirsiniz ve onların negatif etkisi ile kendinize güveninizi yitirebilirsiniz. Başkalarından pozitif eleştiri ve destek istemek: Kendine güven başkalarının sizi ödüllendirmesi ve cesaretinizi yok etmemeleri ile gelişir. Dolayısıyla sizin potansiyelinizi görebilen ve sizi destekleyen kişiler ile bir arada bulunmak önemli bir etkendir. Fiziksel ve psikolojik halinizi okuyabilmek ve kendinizi tanımak: Stresli ve gergin olduğunuz zamanlara kıyasla sakin ve rahatlamış iken kendinizi daha başarılı hissedersiniz. Fakat kendine güvenen kişiler stresli zamanları da verimli bir şekilde kullanabilmeyi başarırlar. Örneğin, bu tür kişiler bir konuşma yapacakları zaman yaşadıkları endişe duygusunu negatif olarak değerlendirip kendilerini aptal yerine koyacaklarını düşünmek yerine bu duygunun daha iyi olabilmek için bir enerji kaynağı olduğunu düşünürler. Kuzey Amerika, Avrupa ve Rusya'da yapılan bilimsel araştırmalar kendine güven duygusunun bir insanın hayatında ki bütün alanlarda etkili olduğunu ortaya koymuştur: Bir işi ne kadar başarı ile yapacakları, hedeflerini istikrarlı bir şekilde ne kadar ulaşmaya çalışacakları, ne tür kariyer tercihleri yapacakları, problem çözme yetenekleri, politik ve sosyal problemlere karşı ne kadar ilgili olacakları, sağlık ile ilgili alışkanlıkları ve hatta kalp krizinden iyileşip iyileşmeyecekleri bile kendilerine güven duyup duymamaları ile çok yakından ilgili. Başarı ve Güç kazanma ihtiyacı 1950'lerin başlarında David McClelland ve ekibi bazı insanların tıpkı yemek yemelerine yol açan açlık duygusu gibi bir ihtiyacın başarılı olmak için çalışmaya yol açtığını iddia etmiştir. Bu kişiler genelde kendilerine yüksek hedefler belirlerler, kendi işlerini kurarlar ve sadece arkadaşça yaklaşan kişiler yerine başarılı olmalarını sağlayacak insanlar ile çalışmaya özen gösterirler. Testler ayrıca bazı insanların güç kazanma ihtiyacında olduğunu göstermiştir. Bu kişiler genelde başkaları üzerinde dominant olmak ve insanları etkilemek için çaba sarfederler. Karizmatik, yaratıcı, agresif yada manipulative olarak insanlar üzerinde etkili olmaya çalışırlar. Prestij ve isim kazanmak için çabalarlar, önemli kariyerler seçerler ve politikaya atılırlar. Aşağıda kendi motivasyonunuzu ölçebilmeniz için küçük bir test verilmiştir. 17 kavram listelenmiştir. Lütfen sizin için önemlerine göre 1'den 17'e kadar sıraya koyun. Mümkün olduğunca dürüst olmaya özen gösterin. Sonra arkadaşlarınıza ve aile bireylerine bu testi yaptırıp sonuçlarınızın ne kadar farklı olduğuna bakın. Değer verdiğiniz bu kavramlar hedeflerinizi, ilişkilerinizi, kararlarınızı etkiliyor mu? Bu değerlerin her hangi biri günlük aktiviteleriniz ile çelişki yaratıyor mu? Ve eğer yaratıyor ise bu çelişki sizi durumu değiştirmeniz için motive ediyor mu? ------Barış içinde bir dünya ------Aile güvenliği ------Özgürlük ------Mutluluk ------Kendine saygı ------Bilgelik ------Eşitlik ------Rahat bir hayat ------Başarı ------Gerçek dostluk ------Milli güvenlik ------İç Huzur ------Olgunlaşmış bir sevgi ------Güzellik ------Sosyal olarak kabul edilmek ------Zevk almak ------Heyecanlı bir yaşam
alıntı-

İŞTE BEYNİMİZİ DURDURAN 10 FREN!

2009-07-14T03:51:00.000-07:00

Vücudumuzu yöneten beynin, bazı baskılarla görevini yapamaz hale geldiği biliniyor. Yapılan bir araştırmada beynin düşünce ve tasarım yeteneğini en çok korku ve stresin engellediği belirlenmiş. Beynin pırıltısını önleyen 10 unsur ise şöyle;
Korku: Düşünceleri felce uğratıyor ve sağlıklı düşünmeyi engelliyor. Bu durumda kesin olarak korkunuzun kaynağını bulmanız gerekiyor.

Stres: Beyni en fazla durduran stres, fazla yüklenme anlamına geliyor.
Çözüm: Görev dağılımı yapın, reddetmeyi öğrenin ve çok vaatte bulunmayı terkedin. En önemlisi de kalbinizi takviye edip, huzura kavuşturun. Bunu nasıl yapacağınızı biliyorsunuz.
Telaş: Yeteri kadar zaman olmadığını düşünüyorsanız, birinci derece önemli ile ikinci derece önemli ayırımı yapın.
Kurallar: Düşünmenizi engelleyen ilkelerinizi gözden geçirin ve kontrol edin. Rutin olmak: Tek düze giden haya-tınızda değişik uğraşılar bulun. Yeni şeyler keşfetmeye açık olun. Malum, rutin dışına çıkmak moda.
Dikkat: Yeni şeyler keşfetmek ve tasarlamak için dikkat şart. Ancak çokça dikkatinizi çeken ve sizi rahatsız eden şeyi ortadan kaldırın. (Amman yanlış anlaşılmasın; yok edin değil, gözünüzden uzak tutun.)
Zaman baskısı: Yapacaklarınızı planlayın ancak ertelemeyin. Planınızı şartlara göre güncelleştirin.
Şüphe: Beyninizi kemiren bu hastalıktan kendinize güven duymakla sıyrılabilirsiniz. Kendinize güveninizi bir şeyi başarmak ve sonuca erdirmekle kazanabilirsiniz.
İsteksizlik: Yaptığınız şeyden hoşlanmıyorsanız, sevebileceğiniz yeni hedefler arayın. Hedef sözünü de çekip uzatmayın. Yani yeni işler, yeni amaçlar.
Kararsızlık: Kararsızlığın ilacı; bilgisine ve tecrübesine güvendiğiniz insanlarla danışarak alacağınız kararlardır.

Sosyal Fobi Kariyere Engel

2009-07-14T03:49:00.001-07:00

“Sosyal fobi”, kimi zaman kişinin çalışma ortamında başarılı bile olsa gerçek performansını devamlı hata yaparım endişesi ile gösterememesine ve başarısız olmasına yol açabilen psikiyatrik bir hastalık olarak gösteriliyor… Nöroloji Uzmanı Dr. Mehmet Yavuz, sosyal fobi nedeniyle özgüveni olmayan kişilerin, güvensizliği atmaya yardımcı olması için chat yapmayı öneriyor. Dr. Yavuz, güzel kadınların erkeklerde sosyal fobiye neden olan bir unsur olduğuna dikkat çekti. Nelerden korkmuyoruz ki... Kimimiz uçağa binmekten, kimi yanlış bir kelime sarf ederim endişesiyle konuşmaktan, kimi yüksek bir yere çıkmaktan, kimi başarısız olurum diye kendini işinde iyi ifade edememekten korkuyor. Ama öyle korkular var ki; “Bundan da korkulur mu?” denecek türden. Türk insanının karakteristik özelliği olan “utangaçlık” son zamanlarda birçok kişide “hastalık seviyesine” yükseldi. Her 10 kişiden birinin sosyal fobisi var. Nöroloji Uzmanı Dr. Mehmet Yavuz, psikiyatrik bir hastalık olan “sosyal fobi”ye sahip kişilerin, normal seviyede utangaç olanlara oranla iletişim kurmakta daha da zorlandığını ve bu sırada vücut fonksiyonlarının değiştiğini belirtti. Bu kişiler bir toplulukta kendilerine söz verildiğinde ya da tanımadığı insanlarla iletişim kurarken terler, heyecanlanırlar. Konuşurken tutukluk, kekeleme, yüz kızarıklığı ve seste titreme olur ve sosyal fobik kişiler bu endişeleri yüzünden kendilerini girdikleri tüm ortamdan soyutlarlar. Bu tür şikâyetleri olanların bir hekime mutlaka başvurması gerektiğini söyleyen Dr. Mehmet Yavuz, “Kendi kendini ne kadar tedavi etmek isteseler de bunu başaramaz ve kötü sonuçlarla karşılaşırlar” diye konuştu. Kariyerinizdeki etkisi Sosyal fobisi olan kişilerde yöneticileriyle ya da yetkilileriyle konuşmada ve haklarını savunmada güçlük çekme, hayır diyememe, aşağılanma ve başaramama düşüncelerinin sıklıkla görüldüğünü söyleyen Dr. Mehmet Yavuz, “Sosyal fobi kişinin mesleki ortamında başarılı bile olsa gerçek performansını devamlı hata yaparım endişesi ile yapamamasına ve başarısız olmasına sebep olur.” dedi. Özgüveninizi chat yaparak kazanın Sosyal fobinin çok rahatlıkla giderilebilecek bir hastalık olduğunu belirten Dr. Yavuz, şu önerilerde bulundu: “Bu kişiler, eğer hekime başvurmak istemiyorlarsa, kendi kendine yapabilecekleri bazı çalışmalarla, bu sorunu en az düzeye indirebilirler. Toplum içinde konuşmaya çekinen bu kişiler, aynanın karşına geçip kendine kendine konuşabilir, en yakın arkadaş ve güvendiği kişilerin önünde hikâye, fıkra ve anılarını anlatabilirler. Spor, tiyatro, sinema gibi sosyal ve kültürel faaliyetlerle ilgilenebilirler.” Nöroloji uzmanı Mehmet Yavuz, sosyal fobiyi yenmenin diğer bir yolunun da internette chat yapmak olduğunu vurguladı. “İnternette chat yapılması da bu insanların üzerinden bir nebze de olsa çekimserliğin güvensizliğin atılmasına yardımcı olacaktır” diyen Dr. Yavuz, insanların sanal ortamda sohbet ederken kendilerini daha rahat hissettiklerini, düşüncelerini ve hissettiklerini özgürce ifade edebildiklerini hatırlattı. Dr. Yavuz, “Bir süre sonra sanal ortamda kazandığı rahatlık ve özgüvenle iletişim kurmaları daha kolay olabilir’’ diye konuştu. Güzel kadınlar da fobi unsuru Erkeklerde de sıkça rastlanan ‘Sosyal fobi rahatsızlığı’’ erkeklerin en çok güzel kadınlardan korkma, terk edilme, acı çekme gibi endişelere yol açtığını söyledi. Yüzlerce fobi türü arasında ilginç olanlardan bazıları şöyle: Ablütofobi (Yıkanmadan korkma), Amnezifobi (Hafızasını kaybetmekten korkma), Arakibutirofobi (Yer fıstığı ezmesini yerken damağa yapışmasından korkma), Batrakofobi (Kurbağa, semender gibi amfibyen hayvanlardan korkma), Bibliofobi (Kitap korkusu), Eisoptrofobi (Aynalardan korkma), Filemafobi (Öpmekten ya da öpüşmekten korkma), Filofobi (Sevmekten, âşık olmaktan korkma), Geliofobi (Gülme korkusu), Haptofobi (Dokunulmaktan korkma), Koulrofobi (Palyaçodan korkma), Ksantofobi (Sarı renkten korkma), Lökofobi (Beyaz giymekten korkma), Peladofobi (Kel insanlardan veya kel olmaktan korkma), Pogonofobi (Sakaldan ya da sakallı kişilerden korkma), Pteronofobi (Kuş tüyünden korkma), Politikofobi (Politikacılardan korkma), Pupafobi (Kuklalardan korkma), Triskaidekafobi (13 sayısından korkma), Venüstrafobi (Güzel kadınlardan korkma).kaynak-maksimum.com

Kadınlar Zam İstemeyi Bilmiyor

2009-07-14T03:48:00.001-07:00

ABD'de Carnegie Mellon Üniversitesi'nde ekonomi profesörü olan Linda Babcock'un yaptığı araştırmaya göre kadınlar zam istemeyi bilmiyor.
Babcock, bir çalışmasında Boggle adını verdiği bir oyunu oynamaları için 74 gönüllüyü bir laboratuvara koydu. Gönüllülere harcayacakları zaman için 3-10 dolar arasında ödeme yapılacağı söylendi.Oyun oynadıktan sonra her bir öğrenciye 3 dolar verildi ve tutarın yeterli olup olmadığı soruldu. Kadınlara göre sekiz kat daha fazla erkek daha fazla para talebinde bulundu. Daha sonra Babcock, deneyi farklı bir yolla yaptı. Yeni 153 gönüllüye, zamanları için 3-10 dolar arasında ödeme yapılacağı ve bunun görüşmeye tabi olduğu açıkça söylendi. Daha fazla insan, daha fazla para için talepte bulunurken, bu deneyde de cinsiyet farkı aynı kaldı. Kadınların yüzde 58'i, erkeklerin yüzde 83'ü daha fazla para talebinde bulundu. kaynak-patronlardunyasi.com

Cici Kızlar Değil Cesur Kızlar Kariyer Yapıyor

2009-07-14T03:38:00.000-07:00

Cici Kızlar Değil Cesur Kızlar Kariyer Yapıyor Amerikalı yazar Kate White´´ın, "Cici Kızlar Değil Cesur Kızlar Kariyer Yapar" isimli kitabının uluslarası en çok satan kitaplar listesine girmeyi başarmasının ardından, bu konuda birbiri ardına yayınlar çıkıyor.
ABD´´de Corporate Coaching International´´ın Başkanı Lois P. Frankel´´in son kitabı da bunlardan birisi. "Cici Kızlar Başarılı Kariyer Yapamazlar" başlıklı kitabında yazar, kadınlara iş yaşamında başarılı olmak istiyorlarsa herşeyden önce genç kızlıktaki davranışlarını geride bırakmalarını öneriyor.
Frankel, daha çocukluktan itibaren kızlara mutluluk ve başarının kibarlık, naziklik, baş kaldırmama ve uyumlulukla erişilebileceğinin öğretildiğini söyleyerek, kadınların öncelikle bu inançtan kurtulmalarını öneriyor.

Kadınlar daha başarılı
Frankel kadınlara öncelikle diledikleri rolün ne olduğunu anlamalarını, sonra da çevrelerindeki tüm olumsuz ögelere karşı kendilerini korumaya alarak yalnızca içlerinden gelen sesi dinlemelerini öneriyor. Kadınların en önemli hatalarının aslında kendi kendilerine zarar verecek hareketlerde bulunmaları olduğunu söylüyor.
The Independent´´da yayınlanan ve ünlü Henley Management College´´dan elde edilen veriler, genç kadınların yaşıtları erkeklere göre daha uzun saatler çalışıp, daha fazla emek harcadıklarını ve yaşıtları erkeklere göre daha başarılı olduklarını ortaya koyuyor.
Erkekler samimiyetten uzak
Bocconi Üniversitesi Öğretim Üyelerinden Maria Cristina Bombelli de aynı konu üzerine İtalyan kadınlarını inceleyen bir kitap çıkarmak üzere. "Tutku ve Yorgunluk´´ isimli kitapta Bombelli, kadınların en önemli sorununun başkalarının fikirlerini çok önemsemeleri olduğunu ve bu yüzden kendi yollarını bulmakta zorlandıklarını söylüyor.
Aynı şekilde, iş yaşamında erkekleri babaları veya arkadaşları olarak seçen kadınların da bu ilişkilerde hayal kırıklığına uğradıklarını çünkü bu erkeklerin çoğu kez onların dilediği dürüstlük ve samimiyetten uzak davrandıklarını vurguluyor.
Başarının püf noktaları
Erkek gibi davranmayın
Kadınlara özgü, işbirliğine ve dinlemeye açık olma özelliğinizi koruyun. Güç kullanmak yerine ilişkilerinizi kullanın.
Polemiklere girmeyin
İş yaşamı sizin inançlarınızı savunmak için bulunduğunuz bir alan değildir. Çatışmalarınızı seçerek yapın.
Tacizleri tolore etmeyin
Başta cinsel tacizler olmak üzere, haklarınıza yapılan her türlü tacize karşı direnin. Olayları net bir biçimde görmeye ve göstermeye çalışın ki sonradan başınıza gelecek daha tatsız süprizleri engelleyebilin.
Vakit kaybetmeyin
Başkalarına sizin vaktinizi çalmaları için izin vermeyin. Sınırlarınızı açıkça belli edin.
Aptallara yardım etmeyin
Aptallardan uzak durun, onları korumayın. Sonuçta onların hataları yüzünden suçlanmamak için baştan tehlikelerden uzak durun.
Kendinizi motive edin
Profesyonelliğinizi asla küçük görmeyin. Şirketinize yaptığınız katkılardan dolayı gurur duyun. Kendi kendinizi motive edin.
Flört etmeyin
Patronla veya müdürünüzle macera yaşamaya kalkışmayın. Böyle durumlarda her zaman kadınlar eleştirilen ve zarar gören taraf olur. Genelde erkekler kolaylıkla durumdan kendilerini kurtarır.
Kendinizden bahsetmeyin
Çevrenize verdiğiniz özel bilgileri ve bu bilgileri kime verdiğinize dikkat edin. Ağlamanız gerekiyorsa, bunu ofis dışında bir yerlerde yapın.
Müdürü babanız yapmayın
Duygularınıza hakim olun. Patronunuzu veya müdürünüzü bir baba figürü olarak görmekten kaçının. Objektif olursanız, uygun tepkileri de vermeyi başarırsınız.

alıntı-

Yönetici Kendini Konuşurken Ele Veriyor

2009-07-14T03:29:00.000-07:00

Yöneticiniz sizi nasıl algılıyor? Bir takım oyuncusu olarak mı, yoksa çocuklarından biri gibi mi? Bu sorunun yanıtı yöneticinizin bizzat kendi ağzıyla ifade ettiği kelimelerde gizli. Onun çalışanlarıyla kurduğu ilişkinin biçimini anlamak için sözlerine dikkat kesilmeniz yeterli. Çünkü liderlerin alışkanlık haline gelmiş dil kalıpları astları ile ilgili tavırlarına ve yaklaşımlarına işaret ediyor.
Örneğin bazı liderler çalıştığı kurumu aile olarak tanımlarken bir diğeri “biz sıkı bir takımız” gibi sporla ilgili ifadeler kullanıyor. “Bugün bizim kurtuluş savaşımız, herkesten maksimum çaba bekliyorum” benzeri militarist bir jargon kullanan yöneticilerin yanında dini terimler kullananlar da var. Ve bu dil aslında tam olarak yöneticinizin sizi, yani yanında çalışanları nasıl algıladığını ortaya koyuyor. Bu durumun da insanların kafalarının içinden geçenlerin kendini ağızlarından çıkan kelimelerle ifade ettiğini söyleyen Sigmund Freud’un yıllar önce tanımladığı ve terminolojiye “Freudian slip” olarak geçen dil sürçmesinden hiçbir farkı bulunmuyor.

Her lider farklı terminoloji kullanıyor
Maço lider yönetemediği birini rakip ve tehdit olarak algılarken babacan lider kendisini bir ‘iş’ ailesinin babası olarak görmek istiyor. Bu yüzden de kendisine karşı gelen birine, gerekli gördüğü sağlıklı bir disiplin gereği yaramaz ve isyankar bir çocuk gibi davranıyor. Diktatör lider emirlere saygı ile riayet eden ve istendiğinde hiç düşünmeden kendisini adayan disiplinli takipçilere ihtiyaç duyar. Peki, sizin yöneticiniz nasıl bir lider? Dahası sizinle nasıl bir ilişki kuruyor? Slow Leadership adlı yönetim bloğunun kurucusu ve yazarı Carmine Coyote’in liderlik terminolojileri ile ilgili verdiği örneklerlerden biri sizin yöneticinizi tanımlıyor olabilir…

• Maço lider doğal olarak maço bir dil kullanır: Onları sürekli çalışanlarından biriyle ilgili örneğin “kılıbık herifin teki” gibi bir tanımlama kullanırken görürsünüz. Ya da kendi rolünü, birinin “kıçına tekmeyi basacak” kişi olarak tanımlar. Her ortamda kazanmayı sever. Bu yüzden böyle bir liderden “önemli olan kazanmak”, “sadece sonuçlarla ilgileniyorum” ya da “benim için tereyağından kıl çekmek kadar kolaydı” gibi sanki çok aşırı rekabetçi bir durumdan bahsediyormuş gibi sert cümleler duyarsınız.
• Kumanda ve kontrol diktatörleri kavga terminolojisi kullanmayı sever: Eğer sürekli “ateş hattındayız”, “kötü adamları piyasadan sileceğiz” gibi ifadeler duyuyorsanız beyni tüm dünyayı kazanılması gereken savaşlar ve alt edilmesi gereken düşmanlar serisi olarak gören bir lideriniz var demektir. Bu doğal savaşçı karakterlere göre kazananlar kahraman kaybedenlerse zavallıdır.
• Hız tutkunları hızlı konuşma tarzı ve karakteristik dilleri ile obsesyonlarını gösterir: Etrafındakileri sürekli olarak “sadede gel”, “erken kalkan yol alır”, “hızlandıralım” gibi ifadelerle acele ettirir. Hız tutkunu bir yöneticiyi en çok “sakin olun” ya da “aksiyon almadan önce bize biraz zaman verin” gibi ifadeler rahatsız eder.
• ‘Hırs tutkunları’ her zaman para ve ödüller hakkında konuşmak ister: Bir işe başlamadan önce harekete geçirici unsurun ne olduğunu ve o işte şirket için nasıl bir fayda olduğunu bilmek ister. Diğer başlıkları dinlemeden önce kendisine faydaların anlatılmasını talep eder. Tartışmalar onları sıkar, fakat hesap tablolarını ve gelir projeksiyonlarını incelemek için saatlerini harcayabilir. Hatta diğer herkesin de sadece para ile motive olmasını bekler ve böyle olmayan biriyle karşılaştığında hayretler içinde kalır.
• Sporla ilgili terimler ve analojiler kullanan lider kendisini takım kaptanlığı ile koçluk arasında bir yerde görür: Bu hissiyat içindeki lider kendinde zayıf halkaları ezme ya da kovma, saha kenarında öfke nöbetleri geçirme, oyunun kurallarını bağırarak haber verme, oyunu herkesten daha iyi bildiğinin ve belirlediği oyun stratejisinin hiç bir soru sormadan kabul etmesini bekleme hakkı görür.
• ‘Babacan’ lider kurumun geri kalanını aile olarak tanımlar ve yaklaşımı da bu şekildedir: Aynı samimi aile ilişkileri gibi bu ilişki de iki uçlu olabilir. Seven, ilgilenen ve destekleyen ebeveynler kadar, talep eden, aile hayatının her yönünü kontrol etmeye çalışırken asıl işlevini yerine getiremeyenler de olacaktır. Bu lider suçu silah olarak kullanır, her zaman itaat bekler ve kabul edilemez bir davranışla karşılaştığında aynı öfke nöbeti geçiren yaramaz bir çocuğun ‘kendi iyiliği için cezalandırılıyormuş’ gibi davranır.
Kaynak:Isteınsan.com

DOĞRU İŞTE MİSİNİZ?

2008-07-24T05:33:00.000-07:00

DOĞRU İŞTE MİSİNİZ?Size bugün Philip Carter ve Ken Russel tarafından geliştirilmiş bir "Doğru İşte Misiniz?" psikometrik testini uygulasam ne dersiniz? Haydi bakalım aşağıdaki soruları yanıtlayın ve bakın bakalım acilen iş değiştirmeniz gerekiyor mu!

1) Çalışma Nedeniniz Nedir?

A) Para İçin

B) Para ve bir şey yapmış olmak için

C) İş tatminin ve para için2)

2)Ne kadar sıklıkla yeni bir işe başvuruyorsunuz?

A) Yılda ikiden fazla

B) Yılda iki kez

C) Yılda ikiden az

3) İş felsefenizi hangisi en iyi tanımlar?

A) Hayatın angaryası

B) Hayattır

C) Eğlenceli olmalı

4) İş Arkadaşlarınızla ilişkilerinizi nasıl?

A) Onlara dayanamam

B) Eh işte şöyle böyleyim

C) Arkadaşlarım ve meslekdaşlarımdır

5) Normal bir günün sonunda bitmemiş bir işiniz var. Ne yaparsınız?

A) Eve gider sonraki sabah bitiririm

B) İşi bitirir fazla mesai isterim

C) Fazla mesai ödenmese de işi bitiririm

6) Patronunuzla ilişkiniz nasıl?

A) Çok iyi değil

B) Tatminkar

C) Patron benim

7) Bir hafta tatilden sonra, Pazartesi uyandınız ne düşünürsünüz?

A) Bütün hafta bu anı yaşamaktan korktuğumu

B) Kürkçü dükkanına döndüğümü

C) Geçen hafta olan biteni öğrenmek için işe erken gitmem gerektiğini

8) İşinizi nasıl değerlendirirsiniz?

A) Sıradan

B) Daha ilginç olabilir

C) Yaptığım işten hoşlanıyorum

9) Bir günün sonunda kendinizi nasıl hissediyorsunuz?

A) Bir günün daha bittiğine mutlu olurum

B) Zihinsel ve fiziksel olarak yorgun hissederim

C) Tatminkar

10) Saatine baktınız saat öğlenden sonra 3..Mesai bitimine iki saat var. Ne hissedersiniz?

A ) Daha iki uzun saat var.

B) Beşe kadar nasıl işlerimi bitireceğim

C) Ne çabuk 3 olmuş

11) İş yerinde hangi sıklıkla incinirsiniz ya da kalbiniz kırılır?

A) Hergün

B) Haftada birden fazla

C) Çok nadir

12) Hangi sıklıkla kendinizi hasta hisseder ve iş gitmezsiniz?

A) Yılda beşten fazla

B) Yılda beşten az

C) Yılda ikiden az

13) Pazar öğleden sonraları ertesi gün işe gideceğiniz için strese girer misiniz?

A) Evet sık sık

B) Bazen

C) Asla

14) Mesai saatleri içinde kaç kere saate bakarsınız?

A) Her saat başı

B) Günde bir iki kere

C) Nadiren

15) İşle ilgili en fazla neye üzülürsünüz?

A) İş güvenliği

B) Yapacak çok iş olması

C) İş için çok yeterli ve profesyonel olmak

16) Yeni teknolojilere karşı tutumunuz nedir?

A) İstemem ve kaçınırım

B) Kabul etmek zorundayım ama kendimi uyarlamama konusuna takarım

C) Benim için heyecan verici bir meydan okumadır.

17) Hizmet-içi eğitime gitmeniz istendi. Ne dersiniz?

A) Başım hoş değil. Mümkünse dışarıda bırakın.

B) İyi ama katılamam çok meşgulüm.

C) Eğer yaptığım işle ilgiliyse memnun olurum

18) Çalıştığınız yerde kendinizi ne kadar sorumlu hissedersiniz?

A) Çok değil. Orada işimi yapmak için varım

B) Ne olup bittiğini bilirim ama temel sorumluluğum işimi yapmak.

C) Büyük sorumluluk hissederim

19) İş arkadaşlarınızla ne kadar sık gülersiniz?

A) Çok sık değil

B) Bazen

C) Oldukça sık

20) İşte hayal kurar mısınız?

A) Evet, sık

B) Hayal kurmaya zamanım yok

C) Nadiren

21) İş yeri bülteninde hobilerinizi yazmanız istendi. Ne yaparsınız?

A) Çalışma saatlerinde yazar ve iş dışı hoş bir aktivite olduğunu düşünürüm.

B) Yazarsam fazla mesai ödenip ödenmeyeceğini sorarım.

C) İş dışı zamanda yazarım

22) Mesainiz 8.30’da başlasa siz işe 20 dakika önce gitseniz. Ne yaparsınız?

A) Çalar saatime ne olduğunu sorgularım.

B) İş saatine kadar gazete okurum.

C) Hemen işe başlarım.

23) İşteki sosyal olaylara ne sıklıkla katılırsınız?

A) Hiç

B) Arasıra

C) Çok az

24) Aniden iş yerinizin başka bir bölgedeki başka bir vilayete taşındığı haberi verildi. İki seçeneğiniz var. Taşınmak ya da tazminatınızı alıp ayrılmak. Ne yaparsınız?

A) Üzülmem. Tazminatımı alır başka iş bakarım.

B) Üzülürüm. Çok zor bir karar derim.

C) Taşınırım.

25) Öğle yemeği saatinde çalışır mısınız?

A) Asla

B) Daima

C) Bazen

Değerlendirme:

Her C şıkkı için kendinize 2,

B için 1,

A için de 0 puan verip, tüm puanlarınızı toplayın.

40-50 puan arası aldıysanız…Şanslısınız. Sevdiğiniz bir ortamda çalışıyorsunuz. Pazartesi sendromu yaşamıyorsunuz. Finansal nedenler olmadığı sürece işinizi değiştirmeniz zor.

25-39 arasındaysanız…İş tatmini açısından ortalama durumundasınız. Bazen iş moraliniz yüksek bazen de çok düşük. İş işte..Ucunda para olmasa çalışmayacaksınız. Haftasonunu iple çekiyorsunuz. İşinizin hoşa giden tarafını iyi yapıyor diğer kısmını nasıl geliştireceğinizi düşünüyorsunuz. Daha uygun bir iş bulsanız sıçrayacaksınız. Ama dikkat, evdeki bulgurdan olmak da var.

25’ten azsanız..Acil durum! Önce yaptınız işi çalıştığınız yerde değiştirmeye çalışın. Olmazsa dışarıya bakın. Kariyerinizi geliştirmek için bu şart. İş yaşamındaki moralsizlik yakında özel yaşamınıza da sıçrayabilir. Cesur yürek olmak lazım! Seçim yazım.

Kaynak: Ali Atıf Bir

Mülakatlarda En Çok Sorulan Sorular

2008-07-19T05:43:00.000-07:00

1.Üniversite seçiminizdeki nedenleri nasıl belirtirsiniz? Bu üniversite size neler kazandırdı?
2.Beş yıl içerisinde kendinizi nerede görüyorsunuz?
3.Bireysel bilgi toplamada mı yoksa başkalarıyla işbirliği içinde çalışırken mi daha verimli oluyorsunuz?
4.Kısa dönem hedeflerinizden bahseder misiniz?
5.İşlerinizi nasıl planlarsınız?
6.Çalışma hayatında karşılaştığınız kişilerin en çok hangi hareketleri sizi kızdırır? Bu durumda ne yaparsınız?
7.Sizce bu işin gerektirdiği en büyük özellik nedir?
8.Şirketimiz hakkında ne derece bilginiz var?
9.Zihninizi dağıtmak için neler yaparsınız?
10.İşinizde sizi ne motive eder?

Yeni İşe Uyum Sağlamanın Yolları

2008-07-19T05:30:00.000-07:00

Yeni işinizdeki ilk hafta heyecan verici geçiyor. Farklı ve yeni bir şeyler yapmaya can atıyorsunuz. Belki de yepyeni bir sektöre, hukuktan finansa, ya da teknolojiden sağlığa geçiyorsunuz. Ne olursa olsun, yeni bir işe başladığınızda farklı bir işletim sistemi veya farklı bir program gibi değişimlere adapte olmak durumundasınız. Buna hazırsınız belki de ama her şeyi hızlı ve iyi bir şekilde öğrenme gereğinin baskısını da hissedeceksiniz. Paniğe kapılmaya gerek yok. Daha önce de değişim yaşamışsınızdır mutlaka. Şimdi çok yabancı gelen şeyler bir süre sonra normal gelmeye başlayacak. İşte işinizi kolaylaştıracak birkaç öneri: Soru sormaktan çekinmeyin Yöneticiler bazen çalışanlardan geleceği görmelerini, yapılacakları bilmelerini bekler. Ama siz yine de her şeyi açık açık sorun. Bugünün iş dünyasında çalışanlar gittikçe daha fazla yöneticiye raporlama yaparken, farklı insanların farklı talepleri olabileceğini aklınızdan çıkarmayın. Tek bir kişiye bağlı olarak çalışabilirsiniz. Bu durumda sorularınızı yöneltebileceğiniz kişi bellidir. Fakat çoğu iş yerinde hiç kimse tüm soruların yanıtını bilmez ve her zaman ulaşılabilir durumda değildir. Bu yüzden, hangi soruyu kime soracağınızı iyi belirlemelisiniz. Herkesin benzer görevlerde bulunduğu bir takımın üyesiyseniz, soru sorabileceğiniz çok kişi vardır. Bilgisayar ile ilgili soruları IT uzmanlarına, kargo sorularını idare işlerini takip edenlere, sözleşme ve haklarınız ile ilgili soruları ise insan kaynakları personeline sorabilirsiniz. Sizin yeni olduğunuzu bileceklerinden, yardımcı olacaklardır. Doğru zamanı seçinÇalışma temposu hiç düşmeyen bir iş yerinde, tekrar eden sorularınız can sıkıcı olmaya başlayabilir. Birine soru sormadan önce, ne yaptığına bakın ve işini bölmeyin. Bunun için vücut diline ve ses tonuna dikkat edin. Bir şey üzerinde çalışıyor ve gergin mi? Eğer öyle ise, sorunuz bekleyebilir mi? Daha uygun bir zamana kadar bunu erteleyip başka bir iş ile meşgul olabilir misiniz? Bir diğer yol olarak, başka birine sormayı deneyebilir veya sorularınızı biriktirerek iş arkadaşınızı/şefinizi sadece bir kere rahatsız edebilirsiniz. Uygun olduğu zamanda görüşme talep edebilir veya e-posta yollayarak uygun zamanında cevaplamasını isteyebilirsiniz. Not alınYeni işinizde ilerlemek için bilgiye her an ulaşabilmeniz gerek. İşle ilgili notlar alın ve bunları düzenli tutun. İşiniz gereği masanızda fazla durmuyorsanız, panoya yapıştıracağınız notlar işe yaramayacaktır. Onun yerine küçük bir not defteri taşıyabilirsiniz. Örnek isteyinBir belgenin nasıl hazırlanacağını veya bir formun nasıl doldurulacağını bilmiyorsanız, sıkıştığınızda bakabileceğiniz bir örnek isteyin. Bu örnekleri saklamayı da unutmayın. Kurslara katılınBirçok şirket, çalışanlarının yeni program veya sistemlere daha iyi ve hızlı uyum sağlayabilmesi için onlara eğitim imkanı veriyor. Yöneticinize böyle kurslar varsa katılmak istediğinizi söyleyebilirsiniz. Internet üzerinden veya eğitim CD’leri ile yerinizden bu eğitimi almanız mümkün olabilir. Son olarak, derin bir nefes almayı unutmayın. Hızla uyum sağlamanız gereken bir ortama girdiğinizde, baskıyı hissedersiniz. Ancak, yeni görevleri hızla yerine getirme çabası, hata yapma olasılığınızı ve stresinizi artırır. Gerilmemeye çalışın...

Türk Yöneticilerin Maaşları Zengin Ülkeleri Solladı

2008-04-11T03:42:00.001-07:00

Data Expert'in ücret eğrileri ile ilgili yapmış olduğu araştırma, 5.000 çalışan ve 95 firmanın katıldığı görüşmeler sonucu toplam 15.000 personel değerlendirilerek tamamlandı. 2005 yılı ücretlerinin baz alındığı araştırmaya göre Türkiye'deki üst düzey yöneticiler bir yıl içinde aldıkları ortalama maaşları ile kişi başına yıllık ortalama geliri 30.000 doları bulan ülkelerdeki meslektaşlarını bile geride bıraktı. Yıllık dünyanın en yüksek yönetici maaşlarını veren İsviçre, Danimarka, Almanya ve Avusturya'nın ardından yılda ortalama 120.000 euro ile en fazla kazanan üst düzey yöneticiler Türkiye'den çıktı. ABD, Hollanda, İngiltere, Norveç gibi ülkeler ise yönetici maaşları söz konusu olduğunda Türkiye'nin ardından geliyor. Ancak brüt maaşın dışında toplam yönetici gelirleri prim, yan ödemeler, tatil ücretleri, satış komisyonu, kar payı, performans değerlendirme vb. ödemelerin eklenmesi ile hesaplandığında Türk yöneticiler 10. sıraya düşüyor. Data Expert'ten Hasan ALTUNKAYA konuyla ilgili şöyle değerlendirme yaptı: "Türkiye'de asgari ücret 220 euro, Hollanda'da 1000 euro. Oysa Türkiye'deki üst düzey yöneticilerin ortalama maaşları Hollanda'dakilei geçiyor. Bu durum Türkiye'deki gelir dağılımı adaletsizliğinin de bir tür göstergesi. Her ne kadar benim çalıştığım alan bu olsa da, ben dahi rahatsız oluyorum. Bu durum şirketlerde çalışanlarda genel bir haksızlık duygusu uyandırıyor. Üst düzey önetici ile onun hemen altında çalışan kişilerin aldıkları ücetler arasında korkunç bir makas var. Bunun sebebi ise şu: Türkiye'deki şirketler henüz çok genç. Bu mantıkdışı durumun düzeltilmesi konusunda şirket kültürleri de hazır değil".Kaynak: Sabah İşte İnsan Gazetesi

Yetiş anneanne çalışan kızın doğuruyor

2008-04-11T03:17:00.000-07:00

Kariyer yaparken aynı zamanda çocuk da büyütülebilir mi? İşte bu açmazı yaşayan pek çok kadın ya işinden ya da hayalindeki çocuğundan vazgeçmek zorunda kalıyor. Aktüel dergisinin bu haftaki sayısında; 'çocuk da yaparım, kariyer de' diyen dört başarılı kadın bu işin sırrını açıklıyor. Çocuklu kariyer sahibi kadının ardındaki güç: Anneanne. Ayda 10 günü yurtdışında geçiriyor Boğaziçi Üniversitesi'nde Uluslararası İlişkiler okurken asistan olarak işe başlayan Serfinaz Altun, 10 yıllık çalışma hayatı sonucunda şu anda bulunduğu noktaya gelmiş. Çalışırken çocuk yapmaya hatta evlenmeye cesaret edemeyen kadınları anlamadığını söyleyen Altun, 24 yaşında tam da kariyerinin başında evlenmiş. 5 yıl sonra da kızı Alara'yı dünyaya getiren Altun'a göre işte de evde de mutlu ve başarılı olmanın yolu, doğru organizasyon ve program yapabilmeden geçiyor. İşi nedeniyle ayın 10 gününü yurtdışında geçiren Altun, seyahatlerinden en az bir hafta öncesinde Alara ile ilgilenecek aile büyüklerine haber veriyor. Kaliteli yaşasınlar diye çalışıyor Çokuluslu bir ilaç firmasında çalışan Esra Doğanay, çocuklarının her zaman ilk sırada yer aldığını ama onlara daha kaliteli bir yaşam sunabilmek için de çalışmanın şart olduğunu söylüyor. Doğanay, bu şekilde dengeyi sağlayabildiğini ifade ediyor. 12 yaşındaki büyük oğlu Barkın aylıkken Boğaziçi Üniversitesi'nden mezun olan Doğanay; mastır yaparken de çalışmış, Barkın'ı büyütmüş ve küçük oğlu Doruk'u dünyaya getirmiş. Doğanay, tüm bunları bir arada yürütebilmesini de sporcu kişiliğine bağlıyor. Belki de bu yüzden oğulları da aynı sporla uğraşıyor. Çocukları onunla gurur duyuyor Altı yıllık tıp eğitimi, ihtisas ve devlet hastanesinde yoğun iş temposu... İşte tam bu sıralarda iki çocuk birden yapmış Nursen Şen. Şimdi özel sektörde lazer operasyonları ve başhekimi sorumluluğu ile kariyerine devam eden Şen'in de en büyük yardımcısı kendi annesi olmuş. Başta sadece üç aylığına gelen anneanne o gün bugündür tam 14 yıldır evine dönememiş. Genç yaşta hem anneliği hem de doktorluğu başarıyla yürütmenin mutluluğunu yaşadığını söyleyen Şen'in şu anda 14 ve 9 yaşında olan iki oğlu da hallerinden epey mutlu... Çocuklar "Biz annemizin başarılarıyla övünüyoruz" diyor. Önce işini yapmış sonra doğumu Tam kızının doğumuna birkaç gün kala uluslararası bir toplantıya ev sahipliği yaptığını söylüyor Zümrüt Erkan. Hatta Belçika'da yapılması gereken toplantı, Erkan hamile diye İstanbul'a alınmış. İyi ki de alınmış çünkü Erkan toplantının bitmesiyle birlikte doğum için hastaneye kaldırılmış. Boğaziçi Üniversitesi mezunu olan Erkan 13 yıldır aynı firmada çalışıyor. Kızı Deniz'in özellikle bebeklik döneminde biraz zorlandığını söyleyen Erkan, eşinin ve annesinin yardımlarıyla kariyerinden hiçbir zaman vazgeçmemiş. Zaten altı yaşındaki Deniz de annesinin çalışmasının çok normal buluyor ve başka türlü bir hayat düşünemiyor. sabah.com.tr

Sayısal Loto Bayiliği Şartları

2008-03-13T10:08:00.000-07:00

Bayi ile ilgili şartlar:
18 yaşını bitirmiş ve rüştünü kazanmış olmak,
Yüzkızartıcı, hürriyeti bağlayıcı ve ağır ceza suçlarından hüküm giymemiş olmak, Akli özür bulunmamak.
İşyeri ile ilgili şartlar:
Sayısal Oyun bayilikleri gerçek ve tüzel kişilere verilir. Başvuruda bulunulan işyerinde en az 1 (bir) yıldır faaliyet gösteriliyor olmalıdır.(3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun değişik 21.Md 1.fıkrasının (d) bendinde sayılan gerçek kişiler hariç)
İşyeri, insan yoğunluğunun olduğu cadde üzerlerinde veya işlek bir sokakta yada iş merkezlerinde bulunmalıdır,
Bayilikler, gazete ve tekel bayilikleri, süpermarket, market, büfeler ile kuruyemiş, kırtasiye, cep telefonu, bilgisayar ve müzik kaseti satan işyerlerine ve sayılan bu işyerlerinde Milli Piyango bayiliği yapanlara verilir.
Mali şartlar
Sayısal Oyunlar bayiliği almaya hak kazananlardan 2000 ABD Doları nakit teminat alınır.
Sayısal Oyunlar bayiliği verilen işyerine, Türk Telekom A.Ş. tarafından tesis edilecek iletişim hattının; tesis, ölçüm ve kanal kira ücretleri, bayi tarafından ödenir.
Sayısal Oyun bayilik verilme usulü:
Yukarıda belirtilen şartlara haiz olan gerçek ve tüzel kişilerin başvurusuna, bir kura numarası verilmek suretiyle, Sayısal Oyunlar Yönetmeliği çerçevesinde Kur'a ile sayısal Oyun bayiliği verilmektedir.
Kura çekimi noter tarafından ve bayi adaylarının huzurunda yapılmaktadır.
Kura sonunda Sayısal Oyunlar bayiliği almaya hak kazananlara İdaremizce bayilik verilmektedir.
Kura ile belirlenenlerden, gerekli koşulları taşımadıkları sonradan tespit edilenler, bayilik için herhangi bir hak iddia edemezler.
Başvuru formuna ekleŞimdi Kaydetnecek belgeler:
Başvuru sahibinin nüfus cüzdanı fotokopisi (T.C.Kimlik Numarası ile birlikte)
Bayilik talep edilen işyerine ait vergi levhası ve işyeri çalışma ruhsatı fotokopisi(tüzel kişiler için ilave olarak Ticaret Odası belgesi ve Ticaret Sicil Gazetesi)
Bayilik talep edilen işyerinin cepheden çekilmiş bir adet fotoğrafı
Bayilik talep edilen işyerinin el ile çizilmiş adres krokisi.
Başvurunun formunun alınacağı ve başvurunun yapılacağı yerler:
Milli Piyango İdaresi Genel Müdürlüğü Loto Dairesi Başkanlığı Ziyabey Caddesi 22.Sokak No:1
06520 Balgat/ANKARA

2008-03-13T09:34:00.001-07:00

Çalışmak için mi yaşıyorsunuz?

2008-03-02T10:06:00.000-08:00

Çalışmak için mi yaşıyorsunuz?

Hepimizin hayatında stres yaratan pek çok şey var. Günümüz dünyasının durmaksızın hızlanan yaşam koşulları, evde, yolda ve tabii ki işyerinde sayısız stres kaynağı oluşturuyor. Bob Losyk, "Sakin Ol Sinirlerine Hakim Ol" adlı kitabında stresle mücadele etmenin birçok yolunu sunuyor. Bunlardan biri de işimizin, hayatımızdaki yerini anlamamıza yardımcı olmayı amaçlıyor.

"Hayatımızın büyük bir bölümünü işte geçiririz. İş bize kendini gerçekleştirme, kendi olma duygusu verir. Çalışmak kendimizi ve ailemizi geçindirmek için kaynak edinmemize olanak sağlar. Yaşamak için çalışmak zorundayız" diyen Losyk, yaşamak için mi çalıştığımızı yoksa çalışmak için mi yaşadığımızı kendimize sormamızı istiyor. Uzun saatler çalışıyorsak, oturup bunun niçin böyle olduğunu düşünmemizi öneriyor.

Bob Losyk, aşağıdaki test ile işinizin kölesi olup olmadığımıza karar vermemizi kolaylaştırıyor. Bu soruların birkaçına bile EVET yanıtını verdiyseniz, işinizin hayatınızı bir ahtapot gibi sardığını ve sizi iş kölesine dönüştürdüğünü artık fark edebilirsiniz. Losyk işimizle ilgili daha fazla çalışmamız gereken dönemlerin olabileceğini fakat bunların kural haline gelip gelmediğine dikkat etmek gerektiğini söylüyor. Pek çok insan için bir kaçamak olduğunu, kişisel sorunlar söz konusuysa, işin bunlarla ilgilenmekten alıkoyduğunu anlatıyor. "Mutlu değilseniz, iş harika bir saklanma sığınağıdır" diyerek, çok çalışmanın hayatta baş edilemeyen şeylerden uzak tuttuğunu düşündüğümüzü belirtiyor. Hayatımızın dengede olup olmadığını anlamamız için haftanın ne kadarını çalışmaya, aileye, arkadaşlara, eğlence ve etkinliklere, egzersiz ve fiziksel aktivitelere, ruhsal faaliyetlere ayırdığımızı, kendimize sormamız gerektiğini vurguluyor.

İş köleliği testi

Çalışmadığım zaman suçluluk duyarım.
Çalışmadığım zaman sürekli işimi düşünürüm.
Tatillerle ilgilenmem.
Tatildeyken işyerime sık sık telefon eder veya e-posta gönderirim.
Dinlenme zamanının önemli işleri yapmaya ayrılması gerektiğini düşünürüm.
Uyumadan önce yatakta da çalışırım.
Arkadaşlarım ve ailemle hemen hemen hiç birarada olmam.
En yakın dostlarım muhasebecim, avukatım ve iş arkadaşlarımdır.
Hayatımdaki bütün amaçlar kariyerim ve işimle ilgilidir.
Sadece çalıştığımda doyum ve mutluluk hissederim.

Kaynak: Dünya Gazetesi

Ofiste Çalışanları Delirten Şeyler

2008-03-02T09:46:00.000-08:00

Yazıcı aksaklıkları, cep telefonunu sessize almadan unutup giden iş arkadaşları.. Ve bakın başka neler..

Canon’un 13 Avrupa ülkesini kapsayan araştırmasının sonuçlarına göre, çalışanları en çok uzun ve anlamsız toplantılar kızdırıyor. Araştırmaya katılanların yüzde 30’u ise yazıcı arızası nedeni ile öfkeleniyor. Bu sorunun en çok yaşandığı iki ülkeden biri Türkiye. Araştırma verilerine göre, ofis çalışanlarının % 14’ü bugüne kadar bir şey tekmelemiş veya kırmış, % 32’si masalarına şiddet uygulamış, % 12’si ise yazıcı tekmelemiş.

Araştırmaya göre, çalışanları en çok uzun ve anlamsız toplantılar kızdırıyor. Araştırmaya katılanların yüzde 30’u ise yazıcı arızası nedeni ile öfkeleniyor. Bu sorunun en çok yaşandığı iki ülkeden biri Türkiye.

Avrupa’nın 13 ülkesinde yaptırılan ‘Ofiste Öfke’ araştırmasıyla, çalışma ortamlarındaki öfke nöbetlerine ve nedenlerine ışık tuttu. Ofis öfkelerinin altında yatan gerçek nedenleri su yüzüne çıkaran araştırma sonuçları, şimdiye dek bilinen önlemlerin yeniden gözden geçirilmesini gerektirecek gibi görünüyor.

Canon’un ICM Research adlı araştırma şirketine yaptırdığı araştırmanın başlangıç noktası, ofisteki yazıcı sorunlarının giderilmesi ve ofislerde teknolojinin en sorunsuz şekilde kullanılabilmesi. Avusturya, Belçika, Danimarka, Finlandiya, Fransa, Almanya, İtalya, Hollanda, Norveç, İspanya, İsveç, İsviçre, İngiltere, Polonya, Çek Cumhuriyeti, Macaristan, Türkiye ve Romanya’dan toplam 1.857 çalışanla röportaj gerçekleştirilerek yapılan araştırmanın katılımcılarının %54’ü kadın. 18 ve üstü yaş gurubunda yapılan araştırmada katılımcıların % 48’i 25–34 yaş aralığında ve hükümet, kamu, BT ve Telekom servisleri ile finans başta olmak üzere perakende, sağlık, eğitim, inşaat, taşımacılık, turizm, enerji, tarım ve medya sektörlerinde çalışıyor.

En kızgın ofis çalışanı İtalya’da!

Araştırmaya göre her 10 kişiden 8’i, ofis ortamında bir başkasının görünür bir şekilde öfkesini kontrol edemediğine şahit olmuş. Bu oran %94’le en yüksek İtalya’da, % 68’le en düşük Kuzey Avrupa ülkelerinde. Çalışanların % 68’i ise iş yerinde öfkesini kontrol edemiyor. Öfkeyle kalkanların meydana getirdikleri zarar sonuçları ise şöyle: Toplamda % 14’ü bir şey tekmelemiş veya kırmış, % 32’si masalarına şiddet uygulamış, % 12’si ise yazıcı tekmelemiş veya kırmış.

Türkler en çok yazıcı aksaklıklarına sinirleniyor

Türkiye’deki araştırma sonuçları, diğer ülkelerdekinden önemli bir farklılık gösteriyor. Araştırmanın gerçekleştirildiği birçok ülkede uzun toplantılar, saygısızlık, ofis koşulları gibi nedenler öfkeye neden olan ilk sebepleri oluştururken, Türkler % 50 oranla en çok yazıcı aksaklığına sinirleniyor. Toplam sonuçlarda % 30 oranla beşinci sırada bulunan yazıcı aksaklığı, Türkiye’deki ofislerde birinci sorun olarak göze çarpıyor. Türkiye’de çalışanların öfkelenmesine neden olan en büyük ikinci nedeni ise % 49 oranla ofis politikaları oluşturuyor.

Diğer nedenler sırası ile şöyle:

Çok hırslı yöneticiler % 47.
Işıkları söndürmeme, yazıcıyı kapamama, çevreyi düşünmeme % 45.
Masada cep telefonunu sessize almadan bırakan insanlar % 36.

Ofis ekipmanı aksaklıkları öfke sıralamasında ilk 5’te

Türkiye’deki sonucun bir benzerine de Almanya’da rastlanıyor. Almanların % 53’ü ofisteki öfkelere neden olarak yazıcı aksaklığını gösteriyor. Doğu Avrupa çalışanlarının % 15’i ofiste yazıcıların eksikliğini en çok hisseden kesim. Toplam araçtırma sonuçlarında ise yazıcı sorunu % 30 oranla 5. sırada yer alıyor.

Açık ofisler stresi artırıyor

Katılımcıların % 24’ü yeni bir patronun, % 22’si ise tıka basa dolu olmayan ve daima temiz kağıt yüklü olan yazıcıların, ofis hayatını daha çok kolaylaştıracağını düşünüyor. Katılımcıların % 66’sı kısmen ve % 64’ü tamamen açık ofislerin, stres seviyesinin yükselmesinde rol oynadığını düşünüyor. Diğer tür ofislerde, katılımcıların % 48’i ofis ortamının stres seviyelerini etkilediğini hissediyor. Her dört kişiden biri dokümanlara hızlı ve kolay ulaşmanın ve % 14’ü daha iyi bir yere konulmuş bir yazıcının, ofisi daha ‘kullanımı kolay’ hale getireceğine inanıyor.

İşyerinde öfke üretim ve karlılığı etkiliyor

Canon Avrupa’nın Avrupa Çözüm Pazarlama Müdürü Adam Gilbe, ofislerde yaşanan öfke nöbetleri hakkında şu yorumu yapıyor: “Araştırmaya göre yalnızca %5 katılımcı, şimdiye kadar hiç öfkelenmediklerini söylüyor. Ofiste yaşanan öfke, Avrupa’nın karşı karşıya kaldığı ciddi bir problem. İşyerlerindeki bu durum, üretim ve karlılık potansiyeli performansına etki edecektir. Çalışma hayatını kolaylaştıracak çözümler sağlanarak bu problemler aşılabilir.”

Ofis çalışanlarını çileden çıkaran nedenler:

Uzun anlamsız toplantılar % 50
Saygısızlık ve hor görülme % 48
Kötü ısıtma ve havalandırma koşulları % 37
Destek eksikliği % 36
Ofis politikaları % 31
Yazıcı aksaklığı / Hazırlıksız toplantıya katılan insanlar %30
BT yetersizliği % 28
Çevreye saygı göstermeyen insanlar % 24
Çok hırslı yöneticiler % 23
Telefonun sesini kısmadan masasında bırakan insanlar % 22
Network’te doküman aramak % 20
Dağınık ofis mutfağı % 16
E-posta kirliliği / Farklı uygulamalarla doküman alma %14
Park yerinin başkası tarafından kullanılması % 7
Hiçbiri % 5

Kaynak: www.haberturk.com

Bayanlar neden terfi edemiyor?

2008-03-02T09:44:00.000-08:00

Yapılan bir araştırmaya göre, kadınlar genellikle terfi alamıyorlar. Nedeni, patronların erkeklerde doğal olarak bulunan yeteneklerin kadınlarda bulunduğuna inanmaması.

Araştırmaya göre, erkeklerin daha saldırgan bir yönlerinin bulunması, onları daha fazla sorumlulukla başa çıkabilen doğal liderler konumuna getiriyor. Buna karşılık kadınlar yüksek pozisyonlar için fazla uygun bulunmuyorlar, çünkü başarıları, 'özel bir çaba' göstermeye bağlı. Bu nedenle de uzun dönemde aynı başarıyı yakalayamıyorlar.

Kadın-erkek eşitliğini tamamen hiçe sayan bu görüşler, İngiltere'deki dünya çapında bir bilişim şirketi ve bir bankada, 200 kadın ve erkek üzerinde yapılan bir araştırmaya dayanıyor.

Araştırma sonuçları, kadınların bir amaç uğrunda başarı elde etmekten ziyade, farklı durumlara göre davrandıkları şeklinde algılandıklarını gösteriyor. Buna karşılık erkeklerin, başarılı sonuçlar alınmasında etken oldukları düşünülüyor. Kadınlarda 'doğru özellikler'in bulunmadığı ve liderlik vasıflarına sahip olmadıkları da düşünülenler arasında.

İngiltere'de kadınlar çalışan kesimin yüzde 40'ını oluşturuyor ve yapılan bazı anketlere göre, yüksek mevkilerde erkeklerin bulunması artık geçmişte kalan bir şey. Yakın zamanda Financial Times tarafından hazırlanan bir rapora göre, sektörün önde gelen yatırım kuruluşlarında, üst kademe işlerin yüzde 25'inde kadınlar çalışıyor. Buna karşılık geçen ay yayınlanan, 2003'te Britanya'nın En Çok Kazanan Kadınları listesindeki isimlerin çoğu bir yerde çalışan kadınlar değil, müteşebbis olanlar. Bir yerde çalışıp da yüksek kademelere gelen kadın sayısı son derece az görünüyor.

İngiltere'deki Eşit Fırsat Komisyonu'nun bu hafta yayınladığı bir rapor da bu listeyi destekliyor. Buna göre, İngiltere'de şirket liderlerinin sadece yüzde 9'u kadın. Bu rakam, FTSE (Financial Times ve borsa) şirketlerinde yüzde 6.5'a kadar düşüyor. Bu da, İngiltere'deki şirketlerin dörtte birinin ki, bu rakam bir milyon civarında ve giderek artıyor, sahibinin neden kadın olduğunu açıklıyor.

Türkiye'de durum farklı görünmüyor. Devlet İstatistik Enstitüsü'nün 2000 yılında yaptığı Yapılan İşe Göre İstihdam Edilen Nüfus çalışmasında, müteşebbis, direktör ve üst kademe yöneticisi olan kadın sayısı 36 binlerde (tam rakam 36.128) gezinirken, bu rakam erkeklerde 330 binlere (tam rakam 330.218) ulaşıyor. Bu rakamlar, yasama organları ve kamu sektöründe kadınlarda 12 binler (12.810), erkekler de ise 71 binlerde.

Kaynak: www.sohbetz.com/kadin/kariyer

İşerininizde Mutlu Olmanın yolları

2008-03-02T09:38:00.000-08:00

Hayatımızın büyük bir bölümünü çalışarak geçiriyoruz.Belki de şanslı olanlar sevdikleri işi yapanlar.Peki işinizden keyif almanın yllarını biliyormusunuz?

1. Çevrenizi, baktığınızda gülümseyeceğiniz nesnelerle donatın.

2. Gününüzü tersine çevirin. İlk yapılacakları en son, en son yapılacakları ilk başta yapın.

3. Kaygılanmayı bırakın! Kendinizi ya da işinizi o kadar da ciddiye almayın. Yaşam çok kısa.

4. Düzenli molalar verin. Yakınınızda yap-boz, oyun ve boyama kitapları gibi oyalanabileceğiniz bir şeyler bulundurun.

5. Önünüzdeki yedi günlük süre için, işinizde minnettar olduğunuz iki şeyi yazın.

6. Arka planda hoşlandığınız bir müzik çalın.

7. Haftanın ortasında yalnızca oyun oynamak için bir gün izin alın.

8. Bir gün boyunca favori iş gurunuz gibi olun. Onun yapacağını düşündüğünüz biçimde eylemde bulunun ve karar alın.

9. Müşterilerinize onları düşündüğünüzü göstermek için kendilerinde manevi yücelme hissi uyandıracak notlar gönderin.

10. Biraz hayal kurun ve zamanı düşünün. Bunu yapamayacak kadar meşgulseniz, geçiminizi sağlayacak parayı kazanamayacak kadar meşgulsünüz demektir

Dr.Sharon House

Kaynak: www.kisiselbasari.com

Beynimizi Neler Yoruyor

2008-03-02T08:55:00.000-08:00

1) Beyin kendisinden tam, net ve kesin olarak ne istendiğini bilmek ister.

Beyin gücünüzün istediğinizi tam olarak yapabilmesi için siparişinizi tam ve kesin olarak bilmesi gerekir.

2) Hep bir konuyla ilgilenince beyin gücü zayıflar.Sıradan monoton bir işte konsantre şekilde uzun süre kalırsa beyin inanılmaz

derecede sıkılır ve yorulur.

3) Ne söylendiğini anlamayınca beyin bunalır.Anlaşılabilirliği düşük sözler, davranışlar ve kitaplar da insan beynini yorar,kızdırır ve çıldırtır.

NELERİ ÇABUK UNUTURUZ ?

1) Tam olarak anlayamadığımız konular,

2) Rakamlar,isimler

3) Bilinçsizce rastgele öğrendiklerimiz

4) Aralıksız uzun süre çalışmayla öğrendiklerimiz

5) Tekrarlamadığımız bilgiler

6) Mutsuz olduğumuz bir anda öğrendiklerimiz

7) İstemeden mecbur kalarak öğrendiklerimiz

8) Düşünmeden ezberlediklerimiz

9) Düşünce ve inançlarımıza ters düşen bilgiler

10) Değişken zaman ve mekanda öğrendiklerimiz

11) Olumsuzluk ve mutsuzluk veren bilgiler

12) Soyut anlamakta güçlük çektiğimiz bilgiler

13) Uykusuz ve yorgunken öğrendiklerimiz

14) Başarısızlığı çağrıştıran bilgiler

15) İlgi ve Bilgi alanımıza girmeyen konular

16) Stresli bir durumda,dikkatimiz dağınıkken öğrendiklerimiz

17) Bir işimize yaramayacağına inandığımız bilgiler

18) Pasif dinlemeyle öğrendiklerimiz

Bu Resimler Sizi Tanıyor

2008-03-02T08:50:00.000-08:00

1 - İçedönük - Hassas - Kolay etkilenen : Kendinizle ve çevrenizle ilgili düşüncelere etrafınızdaki çoğu kişiden daha sık ve daha derin bir şekilde dalıyorsunuz. Üstünkörü hareketler ve konuşmalardan nefret ediyorunuz. Geyik muhabbeti yapmaktansa yalnız kalmayı tercih edebiliyorsunuz. Ama yakın arkadaşlarınızla olan ilişkileriniz o kadar kuvvetli ki bu da size ihtiyacınız olan uyumu ve gücü getiriyor. Yine de yalnız başına kalmaktan hiç sıkılmıyorsunuz.

2 - Özgür - Geleneklere karşı - Tutulamayan : Kendinizi geliştirmenizi sağlayacak özgür ve kimseye bağlı olmayan bir hayat peşindesiniz. Hobilerinizde ya da işinizde sizi başarıya ulaştıracak yeteneklere sahipsiniz. Bağımsızlığa olan düşkünlüğünüz bazen sizden beklenilenin tam tersini yapmanıza neden olabiliyor. Öyle her gördüğünüz şeye üzerinde düşünmeden uyacak tiplerden değilsiniz. Aksine kendi fikirleriniz doğrultusunda gitmeyi yani akıntıya karşı kürek çekmeyi seviyorsunuz.

3 - Dinamik - Aktif - Dışa dönük : İlginç ve çeşitli işlere girebilmek için risk almaktan kaçınmıyorsunuz. Rutin bir hayat sizi etkisiz hale getirebiliyor. En çok sevdiğiniz şey tüm olaylarda başrol oynamak. Aslında olayları başlatan kişi de siz oluyorsunuz.

4 - Ayakları yere basan - Dengeli - Uyumlu : Komplike olmayan ve doğal bir yaşamı, bir aşkı ve işi amaç edinmişsiniz. İnsanlar size saygı duyuyor çünkü sizin ayaklarınız öyle bir yere basıyor ki herkes sizden destek alıyor. Siz de bu insanlara güven sağlamayı biliyorsunuz. Çok sıcak ve insancıl olarak tanınıyorsunuz. Basmakalıp ve çok abartılı olan herşeyi reddediyorsunuz. Modanın getirdiği yeniliklere de bağlı değilsiniz. Aksine, sizin için giyim pratik ve rahat olmalı.

5 - Profesyonel - Pragmatik - Kendini tanıyan : Hayatını eline alıp şansını kadere bırakmak yerine yaratmayı sevenlerdensiniz. Problemlerinizi pratik ve karışık olmayan yöntemlerle çözüyorsunuz. Günlük hayatınızda gerçekçi olmayı tercih ediyorsunuz. İşte ise herkes sizi sorumluluk sahibi olarak tanıyor. Sizin kendinize olan güveniniz sayesinde etrafınızdakiler de sizden güç alıyor. Fikirlerinizi uygulamaya koyana kadar rahat edemiyorsunuz.

6 - Barışçıl - Tedbirli - Agresif olmayan : Anlaşması kolay bir insansınız. Kendi özel hayatınıza ve özgürlüğünüze düşkün olduğunuz için de arkadaşlarınızı pek yormuyorsunuz. Bazen hayatın anlamını düşünmek ya da kendi kendinize eğlenmek için her şeyden uzaklaşıp yalnız kalmak istiyorsunuz. Bu yüzden de kaçabileceğiniz güzel mekanlar nerede biliyorsunuz ama siz yalnızlık düşkünü bir insan da değilsiniz. Sadece hayatın size vermiş olduklarını takdir eden, dünyayla barışık bir insansınız.

7 - Dikkatsiz - Oyunsever - Neşeli : Spontane ve özgür bir hayatı seviyorsunuz. Hayata bir kere gelinir ilkesinden yola çıkarak dolu dolu yaşamayı istiyorsunuz. Çok meraklı ve her yeni şeye açık bir insansınız. Tüm değişikliklerin sizi büyüttüğüne inanıyorsunuz. Bağlı kalmak kadar sizi sıkan bir şey yok. Sürpriz yapmaktan ve sürprizlerle karşılaşmaktan çok hoşlanıyorsunuz

8 - Romantik - Hayalci - Duygusal : Çok duygusal bir insansınız. Olayları gerçekçi tarafından görmeyi reddediyorsunuz. Sizin için duygularınızın size söyledikleri önemli. Ayrıca yaşamda hayallere yer olması gerektiğini savunuyorsunuz. Romantizmi reddeden ve her şeyi akılcı bir yolla çözmeye çalışan insanlarla anlaşamıyorsunuz. Hayallerinizi, duygularınızı sınırlayacak her şeyi reddediyorsunuz.

9 - Analitik - Güvenilir - Kendinden emin : Hayatınızı insanların gözden kaçırdığı küçük değerli taşlarla doldurmayı seviyorsunuz. Bu nedenle kültür sizin hayatınızda önemli bir yer oynuyor. Yine de siz şık ve zarif duygularınızın çevreden etkilenmemesini sağlıyorsunuz. Sizin için zarif ve görgülü bir hayata sahip olmak çok önemli. Ve yine aynı tarzdaki insanlarla birlikte olmayı tercih ediyorsunuz.

Ön Yazı Örneği

2008-03-02T08:33:00.000-08:00

FİRMA ADI ve UNVANI

İnsan Kaynakları Bölümü

REF: SAT05 SATIŞ DANIŞMANI

Sayın Ad SOYAD, .../..../2005

7 03 2005 tarihli .... gazetesinde yer alan SATIŞ DANIŞMANI pozisyonu için ekli özgeçmişimi değerlendirmenizi rica ederim.

İstanbul Üniversitesi İşletme Bölümü.nden 2004 yılında mezun oldum. Öğrenciliğim sırasında part-time olarak Satış Danışmanlığı., .Müşteri Temsilcisi pozisyonlarında çeşitli mağaza zincirlerinde görev aldım. Satışını yaptığım ürünü tüm özellikleriyle tanımak ve bu özellikleri müşterinin ihtiyaçlarıyla örtüştürmek temel prensibimdir.

Bu amaçla sürekli öneri ve yeni fikir geliştiririm. Görev aldığım reyonlar satış ciroları sıralamasında her zaman ilk üçte yer almıştır. Halen ....... Çağrı Merkezinde Tele Satış Temsilcisi olarak çalışıyorum. Ayrıntıları özgeçmişimde bulabilirsiniz.

Özel olarak davranış bilimleriyle ilgileniyorum, insan/müşteri davranışlarını sürekli gözlemliyor ve konuyla ilgili yayınları takip etmeye çalışıyorum. Halen çalıştığım işte özellikle dinleme becerimi geliştirme fırsatı buldum.

Müşterilerin beklenti ve ihtiyaçlarını anlamak, buna uygun hizmeti sunmak ve karşılığında yaşadıları memnuniyeti görmekten zevk ve heyecan

duyuyorum.

Mağazacılık alanında kariyerimi geliştirmeyi hedefliyorum. Kariyerime ürün ve hizmet yaklaşımıyla kendime çok

yakın hissettiğim ....... .te devam etmeyi çok isterim. ... .u ve hizmetlerinizi en iyi şekilde temsil edeceğime inanıyorum.

Satış Danışmanı olarak ...... için yapabileceklerim konusunda görüşme olanağı verirseniz çok sevinirim.

Saygılarımla,

İsim ve imza

Adres

Ön Yazı

2008-03-02T08:31:00.000-08:00

Yazının ilk bölümünde genel ve kısa olarak hakkınızda bilgi vermelisiniz dikkat edilmesi gereken nokta bu
bölümde vereceğiniz kendiniz ile ilgili bilginin çok fazla ayrıntılı olmamasıdır, adınız soyadınız ve mesleğiniz yeterlidir ve daha sonra başvurduğunuz şirket yada ilan hakkında nereden ulaştığınızın bilgisinin verilmesidir. Bu konuda vereceğiniz bilgiler net bir şekilde anlatılmalıdır.

Mektubun 2. Bölümünde öncelikle aldığınız eğitim hakkında bilgi vermelisiniz. İlkokuldan başlayarak sıralamamalısınız zaten bu bilgileriniz CV niz de mevcut olacaktır son mezun olduğunuz okul ve bölüm ile beraber okulda en çok sevdiğiniz dersler, tez konunuz, ve okul hayatında katıldığınız projelerden bahsetmeniz eğitim kısmı için yeterli olacaktır. Eğitim bilgilerinizden bahsettikten sonra iş bilgilerinizden bahsetmelisiniz. Hangi işyerlerinde çalıştığınızı ve CV den farklı olarak bu işyerlerinde hayata geçirdiğiniz projeleriniz var ise projelerinizden, yada iş yerinizdeki sorumluluklarınızdan, kime raporlama yaptığınızdan bahsetmelisiniz. Ama bu noktada unutulmaması gereken kronolojik belli bir düzen içerisinde bu bilgilerin zaten CV niz de mevcut olduğudur. Diğer bir
deyişle ön mektubunuz CV den farklı olmalıdır, CV niz de kullanamayacağınız edebiyat dilini örnek olarak eğitim kısmındaki sevdiğiniz dersler, görev aldığınız projeler gibi kısımları iyi bir anlatım dili kullanarak ilgili kişiye sunmanız gerektiğidir. Üçüncü bölümde kişisel özelliklerinizi yazmalısınız.Hobileriniz, kişisel yapınız hakkında bilgi vermelisiniz. Bu noktada kullanacağınız dil çok
önemlidir çünkü tamamen kendiniz hakkınızda soyut kavramlardan bahsedeceksiniz bu bahsettiğiniz özelliklerinizi herhangi bir belge ile kanıtlayamayacağınızı unutmayın. Bu yüzden kullanacağınız dil tamamen çok akıcı ve betimleyici olmalıdır. Mektubunuzu okuyacak yetkili kişi sizin
yetilerinizi ve özelliklerinizi zihninde canlandırarak portrenizi oluşturmalıdır. Kullanacağınız edebiyat dilinde ve bilgisini vereceğiniz özellikleriniz de asla abartıya kaçmamanız gerekmektedir. Unutmayın sizin mektubunuzu okuyan yetkili kişiler günde yüzlerce ön mektup okumaktadırlar.
Abartılı hissettikleri ön yazıları olumsuz olarak değerlendireceklerdir. Bu bölümde bahsedilmesi gereken diğer bir husus ise bu işe neden başvurduğunuzun bilgisidir.. Size göre bu işin gerektirdiği özellikler nelerdir. Bu noktada sizin bu yetilere sahip olduğunuz bilgisini ayrıntıları ile anlatmalısınız, kullanacağınız dil sade ve açık olmalıdır.
Mektubun sonunda ilgili kişiye vakit ayırdığı ve sizi olumlu olarak değerlendirdiği için teşekkür ederek yüz yüze görüşmekten mutluluk duyacağınızı belirtmelisiniz. Bu noktada iletişim bilgileriniz CV niz de
zaten mevcut olduğu için tekrar veriyor olmanız gereksiz kalabalık yaratacaktır. Ek olarak olumlu yada olumsuz yanıt için irtibata geçilmesini arzu ettiğinizi belirtmelisiniz. Özet olarak baktığımızda hazırlayacağınız ön yazılar CV nize destek olacaktır. Olumlu başvuru olması için ön yazıların mektup özelliği taşıdığından dolayı, edebi yönde yazılması pozitif etki yaratacaktır. Önemli bir konu ise kalıplaşmış ön yazılardan uzak durmanız gerektiğidir. Başvurduğunuz şirket ve pozisyon hakkında bilgi sahibi olmalı ve bu bilgiyi işin özelliklerini sıralarken doğru şekilde kullanmalısınız. Şirket ve
pozisyon hakkında bilgi sahibi olmanız olumlu değerlendirilmenizi sağlayacaktır. Yapacağınız küçük bir araştırma ile şirket hakkında birçok bilgiye sahip olabilirsiniz. Bu bilgiyi ön yazınızda ve yüz yüze
görüşmenizde doğru şekilde kullanmanız her zaman söylediğimiz gibi sizin birçok adaydan farklı değerlendirmenizi sağlayacaktır. Mektubun sonunda teşekkür etmeniz doğru etki yaratarak size geri dönülmesi konusunda ricanızın destekçisi olacaktır. Unutmayın atacağınız her doğru adım zirveye
yaklaşmanızı daha da kolaylaştıracaktır.

İstifa Mektubu Yazma

2008-02-29T11:36:00.000-08:00

Günümüzde iş değiştirme profesyonel iş yaşantısının rutin ve değişmez bir gerçeği olarak yer almaktadır. Eskiden var olan çok uzun yıllar bir şirkette çalışmanın yerini belirli bir şirkette deneyim ve bilgi kazanarak, edinilen bilgi ve deneyimin yeni kültürlere aktarılması almaktadır. Tüm bunları düşündüğünüzde istifa etmek aslında kariyeriniz ve kendi gelişiminiz için yeni bir başlangıç olabilir.

Böyle bir değişimi düşünmenizin sebebi mevcut pozisyonunuzun istediğiniz gelişim ortamın sunmaması olabilir. Fakat profesyonel gelişiminizde oldukça etkili olan şirketinizden ayrılmak oldukça zor ve hassas bir karar olacaktır. İstifa mektubunuzu bu nedenle eski şirketinizde edindiğiniz deneyimi yansıtan bir yapıda yazmanız uygun olacaktır.

Ayrıldığınız işyerinizle olan bağlantınızı profesyonelce sona erdirmek daha yararlı olacaktır. Eski işyerinize daha sonra geri dönebilir ya da çalışma arkadaşlarınızın referansına ihtiyaç duyabilirsiniz. Bu nedenle, bazı aksaklıklar nedeniyle ayrılıyor olsanız bile istifa mektubunuzun yaklaşımı olumlu olmalıdır.

İstifa mektubunuzu yazarken:

İşten ayrılma nedeninizi kısaca belirtin. (Farklı bir şirkette görev alma gibi.)
Bu şirkette edindiğiniz bilgi ve deneyimden bahsedin.
Çalışma arkadaşlarınıza ve yöneticinize teşekkür edin.
Ayrılma tarihinizi bildirin.
Ayrılmadan önce gereken sürede haber verin.
Sorumluluk alanınızdaki işleri tamamladığınızdan ya da ilgili kişilere devrettiğinizden emin olun.
Gelecekte gerekli durumlarda yardımcı olabileceğinizi belirtin.

Gerçek işsiz sayısı 4.4 milyon

2008-02-29T11:34:00.000-08:00

Türkiye İstatistik Kurumu’nun (TÜİK) işsiz sayısını 2 milyon 350 bin olarak açıklamasına karşın, gerçek işsiz sayısının 4 milyon 429 bin kişi olduğu belirlendi.

ANKA’nın TÜİK verilerinden yaptığı hesaplamaya göre; Ekim, Kasım, Aralık aylarını kapsayan Kasım 2007 döneminde gerçek işsiz sayısı 4 milyon 429 bin, gerçek işsizlik oranı da yüzde 17,5 oldu.

TÜİK, aralarında iş bulma umudu olmayanların da yer aldığı işsizlik oranına iş aramayıp, çalışmaya hazır olanlar ile mevsimlik çalışanları dahil etmeksizin işsizlik oranını belirliyor. Bu hesapla TÜİK, Kasım döneminde işsizlik oranını yüzde 10,1, işsiz sayısını da 2 milyon 350 bin olarak açıkladı. Anılan iki grup dahil edilerek yapılan hesap ise gerçek işsizliğin, resmi sayının iki katına yaklaştığını gösterdi.

Buna göre; iş aramayıp çalışmaya hazır olan 1 milyon 670 bin kişi ile mevsimlik çalışan 409 bin kişi eklenerek hesaplanan gerçek işsiz sayısı Kasım 2007 döneminde 4 milyon 429 bin oldu. Gerçek işsizlik oranı da yüzde 17,5 olarak gerçekleşti. Kasım 2007 döneminde, bir önceki yılın aynı dönemine göre iş aramayıp çalışmaya hazır olanlar 184 bin kişi azaldığından, gerçek işsiz sayısı da geriledi. Anılan dönemde gerçek işsiz sayısı 34 bin azaldı. Gerçek işsizlik oranı ise 0,1 puan arttı. İş aramayıp çalışmaya hazır olanların azalmasına karşılık, bu grup içinde yer alan iş bulma umudu olmayanların sayısının 30 bin kişi artması dikkat çekti.

İşsizlik verileri (Kasım; Bin kişi)
Resmi işsizlik Gerçek işsizlik
2006 2007 2006 2007
İşgücü 23.500 23.217 25.698 25.296
İşsiz 2.265 2.350 4.463 4.429
İşsizlik oranı(%) 9,6 10,1 17,4 17,5--/

Turizmde yeni bir açılım

2008-02-26T00:19:00.000-08:00

Turizm sektörüne yatırım yapmanın sadece tesis inşaa etmek olmadığına inanan Magic Life, bu sektörde çalışacak personelin eğitimine el attı. Ankara Üniversitesi ve Magıc Life'ın işbirliği sonucu gerçekleştirilen "Turizm-Otelcilik ve Rekreasyon Mesleki Eğitim Sertifikalı Programı", Şubat ayı itibariyle hayata geçiyor.
Turizm sektörünün önündeki en büyük engellerden biri olan yetişmiş ve sürekli eleman açığını kapatmak için Magıc Life harekete geçti. "Kendi personelini kendin yetiştir" sloganıyla yola çıkan Magıc Life, Ankara Üniversitesi ile birlikte yepyeni ve Türkiye'de ilk defa uygulanacak bir projeye imza atıyor.
Turizm sektöründe kalite ve verimi artırmak için Ankara Üniversitesi Sürekli Eğitim Merkezi ve Magıc Life'ın işbirliği ile gerçekleştirilen "Turizm-Otelcilik ve Rekreasyon Mesleki Eğitim Sertifikalı Programı" start alıyor. Bu proje çerçevesinde, otelcilik alanında mesleki eğitime yönelik potansiyel işgücü kaynaklarına ulaşmak ve eğitmek hedefleniyor. İstihdam yaratmanın yanı sıra mevcut insan kaynağını geliştirmek üzerine bir sistemin de hayata geçeceği proje, ücretsiz olarak bu sektörde çalışmak isteyen herkese açık olacak.

Magic Life'ın sponsorluğunda ve Ankara Üniversitesi Sürekli Eğitim Merkezi'nin kaynaklarının kullanıma sunularak değerlendirileceği projenin merkez üssü Antalya olacak.
Tüm Türkiye'de turizmci aranıyor! Ocak sonu itibariyle tüm Türkiye'ye dağılacak olan Magıc Life insan kaynakları yöneticileri, turizm sektöründe çalışmak isteyen 18 yaş üstü lise ve ilköğretim mezunlarını seçmeye başlayacak. 1 Şubat itibariyle başlaması planlanan programın eğitim kampı ise Side Çolaklı'daki Ankara Üniversitesi'nin tesisleri olacak. 300 öğrencinin katılacağı sertifika programı, 12 haftası teorik, 24 haftası ise Magıc Life'ın Antalya, Marmaris, Bodrum ve Sarıgerme'deki kulüplerinde gerçekleştirilecek stajla tamamlanacak. Magıc Life'ın uzman insan kaynakları yöneticilerinin il il dolaşarak bu mesleği talep edenleri seçeceği projede sektöre nitelikli ara eleman gücü kazandırılacak.
Projenin başarısına olan inancını dile getiren Magıc Life Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Billur Yılmaz, turizm sektörünün nitelikli eleman ihtiyacına yönelik olarak Türkiye Direktörü Coşkun Özavnik liderliğinde, sosyal ve toplumsal bir proje geliştirdiklerine dikkat çekti. Yılmaz şöyle devam etti: "Turizm sektörünün kanayan yarası haline gelen eleman sorunu için uzun bir süredir araştırma halindeyiz. Öncelikle Ankara Üniversitesinin değerli yöneticileri ile fikrimiz paylaştık ve onlarda bizimle aynı heyecanı paylaştıklarını belirttiler. Bu sayede başta Rektör Prof. Dr. Nusret Aras ve yardımıcısı Sayın Prof. Dr. Mehmet Gürel olmak üzere, Sağlık Kültür ve Spor Daire Başkanı Rüştü Güner, Beypazarı Meslek Yüksekokulu Müdürü Sayın Prof. Dr. İlhan Karaçal ve Beden Eğitimi ve Spor Yüksekokulu Müdürü Sayın Prof. Dr. Gülfem Ersöz ile birlikte çalıştık. Üniversite - sektör işbirliğinin gerçekleştirilerek kaynakların verimli hale getireceğimiz için çok mutluyuz."

ÜCRETSİZ ALMANCA DERSİ
Magıc Life ve Ankara Üniversitesi arasında gerçekleştirilen anlaşma çerçevesinde bu yıl için ön büro, house keeping, servis, bar ve mutfak olmak üzere 5 alanda eğitim gerçekleştirilecek. Proje kapsamında bazı sınıflara TÖMER tarafından 120 saatlik hızlandırılmış Almanca dil eğitimi de verilecek. Programın % 75'ine devam zorunluluğu getirilirken, katılımcıların tüm konaklama, eğitim giderleri Magıc Life tarafından karşılanacak.

TESİS ÇOK, EĞİTİMLİ ELEMAN YOK
Ankara Üniversitesi Beden Eğitimi ve Spor Meslek Yüksek Okulu Müdürü Prof. Dr. Gülfem Ersöz, turizm açısından potansiyelimizin yapılan tesis ve işletmeler kadar bu tesislerde hizmet verecek elemanların nitelikleri ile eşdeğer olduğuna dikkat çekti. Ersöz, "Turizm sektörünün önde gelen markalarından Magic Life ile Türkiye Cumhuriyetinin ilk üniversitesi olma ayrıcalığını taşıyan Ankara Üniversitesi'nin işbirliğinin turizm sektörü için son derece önemli olduğuna inanıyorum. Eğitimli profesyonellerin yetiştirilmesinin yanı sıra sektörler arası işbirliği, amaçların doğru değerlendirmesi ve de mezunlara istihdam alanları yaratma gibi pek çok olumlu katkı sağlayacak olan bu projede biz bölüm olarak, uzmanlık ve profesyonel yaklaşımla katkı sağlayacağız" dedi.
Eğitimli turizm çalışanlarının sektörde eğitim vermesinin önemine değinen Ankara Üniversitesi Sağlık Kültür ve Spor Dairesi Başkanı Prof. Dr. Rüştü Güner, yıllardan beri dile getirilen üniversite ve sanayii işbirliğinin bu projeyle gerçekleştiğine dikkat çekti. Proje ile üniversitenin bilgi birikimini sektörde kullanılır hale getirileceğini vurgulayan Güner, şöyle devam etti: "Tesisler çoğaldıkça kalifiye, eğitimli ve nitelikil eleman bulmak zorlaşıyor. Her ne kadar lüks ve yıldızlı oteller yapılsa da çalışanların niteliği güçlendirilmedikçe istenilen sonuca ve başarıya ulaşmak zorlaşacaktır. Bu nedenle bu projenin sektör adına bir başlangıç olduğunu düşünüyorum."

Sertifika programına katılmak isteyenler magiclifeacademy@magiclife.com mail adresinden veya www.magiclifeacademy.com web adresinden bilgi alabilir.

Türkiyede Kaç tane Var

2008-02-25T23:51:00.000-08:00

Türkiye'de kaç okul var? 67 bin...
Kaç hastane var? 1220...
Kaç sağlık ocağı var: 6 bin 300...
Peki kaç cami var? 85 bin...
Her 60 bin kişiye 1 hastane düşerken, 350 kişiye 1 cami düşüyor.
Peki kaç kilise var? 270...
Kaç cemevi var? 100.

Türkiye'de kaç doktor var? 77 bin...Peki kaç din görevlisi var? 90 bin...
Türkiye'de her 900 kişiye bir doktor düşerken, her 780 kişiye bir din görevlisi düşüyor.Eğitim-Sen'e göre Türkiye'nin 200 bin öğretmen açığı var.
Türkiye'de kaç kütüphane var? 1435... Almanya'da kaç kütüphane var?11 bin...

Türkiye'nin kaç kentinde devlet tiyatrosu var? 13...
Kaç kentte kuran kursu var? 81...
Bu kursların toplam sayısı kaç? 3852...

Türkiye'de 1 opera derneği var; 11 bale, 10 heykel, 18 resim, 18 sinema, 38 tiyatro derneği var.

Peki kaç tane "cami yaptırma derneği" var? 35 bin...

Eğeden Akdenize kaç tane Otel var ?

2008-02-25T23:32:00.000-08:00

Ipsos-KMG'den yapılan yazılı açıklamaya göre, Akdeniz ve Ege bölgelerindeki yazlık alanlarda tüketici ve tüketim alışkanlıklarındaki değişimlere paralel olarak gelişen yerinde tüketim noktalarının sayıları, özellikleri ve tüketim değerlerini tespit etmek amacıyla bir rapor hazırlandı.Altınoluk'tan Alanya'ya kadar sahil şeridinde Antalya, Muğla, Aydın, Balıkesir illerine bağlı 26 ilçe ve 74 belediyede tespit ve görüşmelerin yapıldığı çalışmayla, konaklama mekanları dahilinde tüm tatil köyleri, 1-5 yıldızlı oteller, butik oteller, motel ve pansiyonlar ile fast food, yiyecek büfesi, restoran, eğlence mekanları, kafe ve pastane, kahvehane ve çay bahçeleri tarandı.
Tarama sonucunda Ege'den Akdeniz'e tüm sahil şeridinde 3 bin 390 adet konaklama ve 4 bin 265 yeme-içme mekanı tespit edildi. Sahil şeridindeki 57 tatil köyü ile 2 bin 161 otelden oluşan konaklama tesislerinin yüzde 24,5'i Batı Akdeniz, yüzde 20,9'u Doğu Akdeniz, yüzde 20,8'i Orta Akdeniz, yüzde 17,1'inin Kuzey Ege, yüzde 16,7'sinin ise Güney Ege'de bulunduğu belirlendi.Toplam 2 bin 161 otelden bin 108'ini 1-5 yıldızlı, 310'unu özel belgeli, 111'ini butik, 632'sini apart oteller oluştururken, söz konusu bölgede ayrıca 517 motel, 635 pansiyon, 20 kampingde de konaklama sağlanıyor.Çalışmanın sonuçlarına göre, yeme-içme mekanlarının bulunurluğu açısından Ege ile Akdeniz bölgeleri kıyı şeritleri hemen hemen aynı öneme sahip iken Ege Bölgesi özellikle alkolsüz geleneksel restoranlar açısından Akdeniz Bölgesi'nden daha fazla mekana sahip. Aynı şekilde gerek alkollü içki verilen, gerekse verilmeyen kafeler açısından da Ege Bölgesi Akdeniz'e göre daha zengin.Yeme-içme mekanlarının yüzde 24,2'si Kuzey Ege, yüzde 20,9'uu Güney Ege, yüzde 21'i Batı Akdeniz, yüzde 12,5'i Orta Akdeniz ve yüzde 21,5'i Doğu Akdeniz bölgesinde bulunuyor.Buna göre, toplam 4 bin 265 yeme-içme mekanından bin 957'sinin geleneksel restoran, bin 30'unun kafe ve pastane, 550'sinin eğlence mekanı, 441'inin modern restoran, 182'sinin çay bahçesi ve kahvehane, 96'sının ise fast food restoran ve yiyecek büfesi olduğu belirlendi.Akdeniz ve Ege sahillerinde yer alan ve çalışma kapsamına giren konaklama işletmelerinin ortalama yaşı 11 olarak tespit edildi. En eski işletmelerin tatil köyleri, 4 ve 5 yıldızlı oteller ve butik otellerin ise en yeni işletmeler olduğu görüldü.Konaklama tesislerinde kalan yabancı turist oranı yüzde 40'lar seviyesinde iken Ege ve Akdeniz bölgelerini ziyaret eden turistlerin tatil köyünden çok, otelleri tercih ettiği ortaya çıktı.Rapora göre, sezon müşteri sayısı tatil köylerinde ortalama 78 bin, 4 ve 5 yıldızlı otellerde 56 bin civarında. Yabancı turist oranlarının ise 1-3 yıldızlı otellerde daha fazla olması dikkati çekti.Akdeniz ve Ege sahillerinde yer alan yeme-içme mekanlarının ortalama yaşı ise 9 olarak belirlendi. En eski işletmelerin çay bahçeleri ve kahvehaneler, en yeni işletmelerin ise daha geç ortaya çıkan yeme-içme formatı olan fast food zincirleri olduğu görüldü. Fast food restoranları en çok günlük müşteriyi çekerken, restoranları ise en çok yabancı turistlerin tercih ettiği belirlendi.

Rapor alarak işe gidemeyen işçinin yıllık ücretli izin hakkı

2008-02-25T12:30:00.001-08:00

Herhangi bir işyerindeki çalışma süresi en az 1 yılı dolduran bir işçi, yıllık ücretli izin hakkı elde etmektedir. Yıllık ücretli izin hakkının elde edilmesi için gerekli olan çalışma süresinin hesabında, yıl içinde işveren tarafından verilen izinler, çalışılmış gibi kabul edilecektir. İşçinin hastalık nedeniyle rapor alarak işe gidemediği süreler, belirli esaslarla yıllık ücretli izin hakları bakımından çalışılmış gibi sayılmaktadır. Bu sürelerin yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi sırasındaki durumu konusunda, yasa ile belirlenmiş olan ihbar süreleri önem taşımaktadır.

Herhangi bir işçinin raporlu olduğu sürelerin, ihbar süresinin 6 hafta fazlasına kadar olan kısmı, yıllık ücretli izin hakkının hesabı sırasında çalışma süresi olarak dikkate alınmaktadır. Rapor süresinin belirlenen bu süreyi aşması durumunda, aşan süre yıllık ücretli izin hakkının kazanılmasında belirlenmesinde dikkate alınmayacaktır. Böylesi bir durumda işçinin yıllık ücretli izin hakkı elde edeceği tarih, çalışma süresinden sayılmayan süre kadar ileri bir tarihe kayacaktır.

İşçiye verilen ücretsiz izinlerin kıdem tazminatına etkisi

2008-02-25T12:28:00.001-08:00

Ücretsiz izin uygulamalarına ilişkin herhangi bir çerçeve, yasal düzenlemelerle hüküm altına alınmış durumda değildir. Ücretsiz izin hakkının söz konusu olduğu tek konu, doğum yapan işçinin ücretli doğum izni bitiminde kendisinin istemesi halinde verilmesi gereken 6 aylık ücretsiz izin süresi ile ilgili düzenlemedir. Bunun dışındaki ücretsiz izin uygulamaları, tarafların karşılıklı anlaşmalarına dayalı olarak gerçekleştirilmektedir.

Ücretsiz izin süreleri ile ilgili herhangi bir sınırlama bulunmamaktadır. Öte yandan; ücretsiz izin sürelerinde iş sözleşmelerinin askıda olduğu kabul edildiğinden, söz konusu süreler çalışma sürelerinden kabul edilmemektedir. Herhangi bir çalışanın gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi sırasında, ücretsiz izin süreleri dikkate alınmamaktadır.

16 haftalık doğum izninden sonra 6 aylık ücretsiz izin kullanan işçinin yıllık ücretli izin hakları nasıl belirlenir?

2008-02-25T12:25:00.000-08:00

Yıllık ücretli izin haklarına ilişkin düzenlemeler, 4857 sayılı İş Kanunu ile yapılmaktadır. Yasal düzenlemeler açısından, herhangi bir işyerinde çalışan işçi, her tam çalışma yılı için yıllık ücretli izin hakkı elde eder. Yıllık ücretli izin süresi, işçinin söz konusu işyerindeki çalışma süresi ve bu süre için yasa ile düzenlenen yıllık ücretli izin günü sayısı esas alınarak saptanır.

Doğum sonrası kendisine sağlanan ücretsiz izin hakkını kullanan işçinin, kullandığı bu izin süresi; gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin hakları bakımından dikkate alınmamaktadır. Ücretsiz izin sürelerinde herhangi bir çalışma yapılmadığından ve ücret ödenmediğinden, bu süreler çalışma süresi olarak kabul edilmemektedir. Böylesi bir durumda çalışanın yıllık ücretli izin hakkını elde edeceği tarih, ücretsiz izin süresi kadar ileri bir tarihe kayacaktır.

Evlilik nedeni ile işten ayrılan işçiye ödenen evlilik tazminatı nasıl hesaplanır?

2008-02-25T12:18:00.001-08:00

Kıdem tazminatına ilişkin düzenlemeler, 1475 sayılı Yasa'nın 14. maddesinde yapılmaktadır. Söz konusu yasa yürürlükten kaldırılmış olmakla birlikte, kıdem tazminatına ilişkin düzenlemenin yürürlüğü sürmektedir. Yasal düzenleme kapsamında; kadın işçilerin evlilik nedeni ile işten ayrılmaları durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir. Bu haktan yararlanılabilmesi için, iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshi, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir. Bunun ötesinde, çalışanlara evlilik nedeni ile ödenmesi ön görülmüş herhangi bir evlilik tazminatı hakkı düzenlenmiş değildir.

Yasal düzenleme gereği, herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilmektedir.

Performansa göre iş akdi feshi

2008-02-25T11:15:00.000-08:00

Çalışanlarımızdan birinin motivasyonunun ve performansının geçen aylara göre düştüğünü görmekteyiz. İş sözleşmesini buna dayanarak fesih edebilir miyiz?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18-21 maddeleri gereği; herhangi bir iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi durumunda, feshin yazılı olarak bildirilmesi, feshin gerekçesinin açıkça belirtilmesi, feshe bağlı olarak ortaya çıkan yasal hakların fesih tarihinde işçiye ödenmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin işçinin performansına dayalı olarak feshinin mümkün olabilmesi için, işçinin bu konuda savunmasının alınması, gerekiyorsa performansının izlenmesi için kendisine bir süre verilmesi esastır.

Performansa dayalı fesihlerde, feshe temel oluşturan performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerekecektir. Subjektif değerlendirmelere dayalı performans ölçümleri, iş sözleşmesinin feshine temel oluşturamaz. İş sözleşmesinin objektif ölçümlerden uzak performans değerlendirmelerine dayalı olarak feshi, fesih sırasında yasa ile belirlenen fesih usüllerinin yerine getirilmemesi; işçinin feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile yargı yoluna başvurması ve mahkeme sonucunda işe iade kararı ile karşı karşıya kalınması sonucunu gündeme getirebilecektir.

Mülakata Giderken Dikkat Edilecek Noktalar

2008-02-25T10:32:00.000-08:00

· Her ne kadar estetik önemli değil, içerik önemli dense de her kurum dış görünüşü değerlendirir. Abartılı olmamak kaydı ile temiz ve resmi bir görünüm yararlı olacaktır. Erkekler için takım elbise ya da pantolon, ceket tercih edilmelidir. Bayanlar içinse başvuracakları işe göre etek gömlek ya da pantolon gömlek iyi bir seçim olacaktır. Bayanlar elbise giymekten kaçınmalıdır.
· Parti, politika, spor klüpleri, dinsel tercihler gibi uzlaşılması kolay olamayan konulara kendiliğinizden girmemelisiniz. Bu konular açıldığında kendi görüşünüzü başkalarının görüşlerine saygılı bir biçimde belirtebilirsiniz.
· Güleryüzlü ve sakin olmaya çalışmalısınız.
· Tanıştığınız kişilerin elini güvenle tutmalı, gözlerine bakarak konuşmalısınız.
· Sorulan soruları sabırla dinlemeli, diğer kişilerin sözlerini kesmemelisiniz.
· Yanlış ya da yanlış anlaşılabilecek bilgiler vermemeli, samimi ve güven veren bir tutum izlemelisiniz.
· Yumuşak bir sesle, tane tane konuşarak görüşlerinizi açıklamalısınız.
· Mülakat sırasında çevrenizdeki eşyalarla (Örneğin, masa üzerine bırakılmış bir kalem) ya da gözlüğünüzle oynamamaya dikkat etmeli, abartılı el kol hareketlerinden kaçınmalısınız.
· Mülakat için randevu olmanız halinde pazartesi sabah ve cuma öğleden sonralarını seçmemeniz tavsiye ederim.
·

Bir cv Nasıl Olmalı

2008-02-25T08:35:00.000-08:00

İş arama sürecinin önemli ve ilk aşamalarından biri de öz geçmiş (cv)[1] hazırlamaktır. Biz burada sizlere cv hazırlarken sıkça yapılan hatalardan söz edeceğiz. Bu hatalarla incelediğimiz cv’lerde sıkça karşılaşıyoruz. Ama önce cv neden önemli ona değinelim.

Bilindiği gibi gerek eleman arayan kuruluşlar ve gerekse bu işe aracılık eden danışmanlık kuruluşları (özel istihdam büroları) [2] adayların ilk elemelerini cv’ den yaparlar. Yani öncelikle öz geçmiş istemelerinin amacı beklentilerinden uzak adayları baştan elemektir. Bu aynı zamanda şu anlama gelmektedir. Siz şayet dikkatli ve titiz hazırlanmış bir cv’ ye sahip değilseniz daha işin başında elenebilirsiniz. Yani sizi görüşmeye dahi çağırmayabilirler. Bu nedenle cv iş arama sürecinin başıdır ve önemlidir.

Şimdi gelin kendimize şu soruyu soralım;

Benim özgeçmişimi okuyan biri beni görüşmeye davet eder mi?

Bir başka deyişle ben öyle bir cv’ ye sahip olmalıyım ki karşı taraf etkilensin ve beni karşılıklı görüşmeye de değer bulsun.

Burada karşı tarafı etkilemek sözcüğü elbette ki cv’mize bizde olamayan bir takım yetkinlikleri yazıp suni bir etki yaratma anlamında değildir. Zaten bu tür bir etki karşılıklı görüşme sırasında kısa sürede tepkiye dönüşecektir.

Etkili özgeçmiş oluşturmayı iki boyutuyla ele almalıyız.

a- Şekil bakımından b- İçerik bakımından

Şunları yapmayınız;

Şayet özellikle el yazısı ile istenilmemişse cv’nizi el yazısı ile hazırlamayın[3]

Şablon ve format cv’lere itibar etmeyin. Hazırlayacağınız cv size özel olsun.

cv’ de eksik bilgiler bırakmayın.(medeni durum,doğum tarihi,okul mezuniyet yılları vb.)

cv’ yi doldurmak adına gereksiz büyük ve kalın yazı karakterleri kullanmak, fazla satır araları vermek gibi tekniklere başvurmayın. Bunlar değerlendiren kişiler tarafından sıcak bakılmayan davranışlardır.

cv’ yi ilgi çekecek ve cazip kılacak bir görsel yapıya kavuşturmak adına süsleme sanatına girişmeyin. Sonuçta ciddi bir iş yapıyorsunuz bu bir iş başvuru mektubudur[4].

cv’ ye gerekli olan bilgilerin dışında kalabalık bir cv yollamak adına lüzumsuz bilgiler yazmayın. Örneğin lisans eğitimi sırasında aldığınız dersleri cv’ de sıralamak gereksiz bir bilgi aktarımıdır.

Yine sadece sizden istenilirse vermeniz gereken bonservis yada referans mektuplarını cv’ ye peşinen eklemek te gereksiz olacaktır.

Format haline dönüşmüş ve alıntı olduğu kolayca anlaşılan bazı cümleleri cv’nize yazmayın. Bizler bazen 100 cv okuyorsak 75 tanesinin amaç kısmında aynı cümleleri görüyoruz.

Bu konudaki önerilerimize şunları eklemek isterim ;

İnsan kaynakları yada personel yönetimi alanında görev yapanlar ellerindeki boş pozisyonun iş tanımıyla adayı karşılaştırıp bir karar üretmeye çalışırlar. Ülkemizdeki istihdam darlığı bu kişilere başvuruları karşılama konusunda ciddi iş yükü getirmektedir.

Kimi zaman 5 pozisyonlu bir gazete ilanına 1000 -1500 civarında başvuru gelmektedir. Başvuruların bu kadar yoğun olmasının sebebi sadece ülkemizdeki istihdam sorunu değildir.

İş yükü aynı zamanda boş atıp dolu tutma mantığı ile her ilana ( kendi niteliklerine uygun bir pozisyon olsun olmasın ) cv yollayan iş arayan yada işini değiştirmek isteyen kişilerden de kaynaklanmaktadır.

O halde konuyla ilgili şu saptamaları artık yapabiliriz sanırım.

Özgeçmişiniz size ait özgün bir özgeçmiş olmalıdır.

Size ait kişisel bilgiler konusunda okunduğunda net kanaatlere ulaşılmalıdır.(iletişim bilgileri,medeni durum,askerlik,sürücü ehliyeti vb.)

cv ‘niz gereksiz bilgilerle veya süsleme yada kalın yazı karakterleri kullanılarak sayfa adedi arttırılmamış, içerik bakımından doyurucu ama sade bir cv olmalıdır .

İş deneyimleriniz varsa bunlar kesin açık net ifadeler içermelidir. Okunduğunda bu deneyimin hangi tarihler arasında, nerede,hangi pozisyonda edinildiği ve görev kapsamı içinde nelerin yer aldığı varsa bitirilmiş projelerin neler olduğu açıkça anlaşılmalıdır.

Özellikle referans bölümünü boş bırakmayınız şimdilerde cv’ lerde sıklıkla görülen “istenildiğinde verilecektir” cümlesi gereksizdir. Referans elbette ki istenilecektir. Referanslar bölümünde verilen kişilerin iletişim bilgileri güncel ve açık olmalıdır. Bu kişilerden geçmiş iş deneyimlerinize ilişkin bilgiler istenilecektir bunu göze alarak uygun kişileri referans göstermelisiniz. İş deneyimi olamayanlarda kendilerini yakından tanıyan meslek sahibi kişileri (ebeveyn,akraba dışında) yada öğrenim yaşamlarıyla ilgili bilgi edinilebilecek hocalarını referans gösterebilirler.

İş başvurunuzda başvurduğunuz pozisyonu (görev) mutlaka belirtiniz. Ayrıca başvuru konusu olan pozisyonun dışında başka pozisyonlara da aday olmak istiyorsanız bunu da not olarak eklemelisiniz.

Fotoğraf adaylarla özellikle görüşme yaptıktan sonra hatırlama anlamında çok gerekli bir araçtır. Yüzlerce kişiyle görüşme yapan uzmanlar zaman zaman başvuru sahiplerini hatırlamakta güçlük çekebilirler. Bu nedenle yakın zamanda çekilmiş bir fotoğrafınızı başvurunuza eklemeniz önemlidir.

Empatik misiniz ?

2008-02-24T02:52:00.000-08:00

EMPATİ TESTİ

1- Bir kişi, kendisini başkalarının yerine koyabiliyor ve onların sıkıntılarını anlamaya, azaltmaya çalışıyorsa, hangi duygunun etkisi altındadır?

a- Sempati.

b- Empati.

c- Anlayış.

2- Çevrenizde yanlış gördüğünüz davranışları olan kişileri adam etmek ve doğru yola getirmek için uğraşır mısınız?

a- Evet.

b - Bazen.

c- Hayır.

3- Empati için en çok hangisi gereklidir?

a- Saygı.

b- Merhamet.

c- Hoşgörü.

4- İşyerinizi arayan kızgın bir kişi, şirketin ürünü konusundaki şikayetlerini bağırarak ve hırçın bir dille anlatıyor. Ne yaparsınız?

a- Şikayetini dinler ve şikayetin çözümü için araştırma yapacağımı söylerim.

b- Bağırmaya hakkı olmadığını söyler, telefonu yüzüne kapatırım.

c- Telefonu ilgili servise bağlarım.

5- Empati duygusu, hangi cinsiyette daha güçlüdür?

a- Erkekler.

b- Kadınlar.

c- Her ikisinde de aynıdır.

6- Empati, hangi tür zekayı güçlendirir?

a- Sosyal zeka.

b- Entelektül zeka.

c- Duygusal zeka.

7- Empati için en çok hangisi gereklidir?

a- Gözlemlemek.

b- Konuşmak.

c- Dinlemek.

8- Empati ve duygusal zeka, kariyer hayatının hangi aşamasında daha etkili olur?

a- Terfi etmede.

b- İş güvencesinde.

c-Bir işe girişte.

9- Empatinin güçlendirilmesi ile şiddetin azaltılmasında en etkili sosyal birim hangisidir?

a- İşyeri.

b- Aile.

c- Okul.

10- Empatik yaklaşım, iş hayatında en çok hangi yararı sağlar?

a- Trendlerin izlenmesine imkan verir.

b- Ürün farklılaştırması için ipucu sağlar.

c- Tüketiciye odaklanmayı kolaylaştırır.

11- Hangisi empati eksikliğinin bir sonucudur?

a- Ön yargılar.

b- Duyarsızlık.

c- Sosyal olaylara ilgisizlik.

12- Devletin ekonomiden çekildiği, serbest piyasanın da sosyal sorumluluklarını üstlenmediği küreselleşme döneminde, sıkıntıda olanlara empatik destek, hangi kuruluşlar aracılığı ile verilebilir?

a-Hayır kuruluşları.

b-Sivil toplum kuruluşları.

c-Kooperatifler.

PUAN, CEVAP VE YORUMLAR

1) a = 3, b = 5, c = 2

Empati, kalıcı bir duygu olduğu için, sosyal sorunların çözümünde, karşılıklı anlayış ve sempatiye göre daha etkili olur.

2) a = 0, b = 2, c = 5 Başkalarının inanç, görüş ve düşüncelerini zorla değiştirmeye hakkınız yok. Onların kişiliğini dikkate almadan psikolojik baskı ve şiddet uygulamak, çoğunlukla geri teper. Ayrıca sizin görüş ve düşüncelerinizin en doğrusu olduğunu kim garanti ediyor ki?

3) a = 5, b=3, c = 2 Merhamet geçici bir duygudur. Hoşgörü kavramında ise sizin kendinizi karşınızdakinden daha üstün gördüğünüz varsayımı egemendir. Oysa saygı, sizin karşınızdakini kendinizi ile eşit görmenizi sağlar. Eşitler arasındaki diyalog daha etkilidir ve kalıcı bir empatik ilişkinin kurulmasınına imkan verir.

4) a = 5, b = 1, c = 3 Telefonun kapatılması öfke duygularını artırır ve sorunu iyice içinden çıkılmaz bir duruma getirir. İlgili servise bağlamak ise işi uzatabilir. En iyisi şikayeti not etmek ve sonucu müşteriye daha sonra bildirmektir.

5) a = 1, b = 5, c = 2 Araştırmalara göre, kadınlarda empati duyguları daha güçlüdür. Çünkü kadınlar duygulara ve duyguların paylaşılmasına, erkeklerden daha fazla önem verir. Bu nedenle sıkıntıda olan erkekler, dertlerini çevresindeki bir kadına anlatmayı tercih eder.

6) a = 3, b = 1, c = 5 Empati, bir duygu yoğunluğunu tanımladığı için, duygusal zekanın en önemli unsurlarından biridir. Empatinin sosyal zekanın oluşumunda da önemli rolü vardır.

7) a = 1, b = 3. c = 5 Karşımızdaki insanın dertlerini ve sorunlarını ancak dinleyerek anlayabiliriz. Anlayış ise empatinin kapısını açar. Gözlemleme pasif bir eylemdir. Dinlemeden konuşmak yalnız konuşanı rahatlatır.

8) a = 5, b = 3, c = 1 Araştırmalar ve iş deneyimleri, bir işe girişte bildiğimiz zeka katsayısının etkili olduğunu, ama girilen işte yükselmenin daha çok duygusal zekaya ve empatiye bağlı olduğunu gösteriyor.

9) a = 1, b = 5, c = 3 Duygusal eğitimde en büyük görev aileye ve aile içinde de anneye düşer. Çocuk okula başladığında, duygusal anlamdaki kişilik çizgileri belirgin hale gelmiştir zaten. Aile içi şiddetin orta vadede azaltılması da ancak annelerin eğitilmesi ile mümkün olur.

10) a =1, b = 3, c = 5 Kendini tüketici yerine koyan ve onların sorunlarını anlamaya gayret eden bir yönetici, hedef kitlesinin tercih ve istemlerini daha kolay kavrayabilir. Bu yaklaşım da tüketiciye odaklanma ilkesinin hayata geçirilmesini sağlar.

11) a= 5, b = 1, c = 3 Başkalarının dertlerini anlamak için çaba gösteremeyen kişi, onların hatalarının kaynağındaki nedenler üsüne de kafa yormaz. Sonraki aşamada kişilere ve toplumsal kesimlere, gerçekle ilgisi olmayan etiketler yapıştırılır. Önyargıların yaygın olduğu ortamın kaçınılmaz sonuçlarından biri de şiddettir.

12) a = 3, b = 5, c = 1 Hayır kuruluşlarının verdiği destek sürekli olamaz. Kooperatiflerin örgütlenmesi ise zaman alır. Sıkıntıda olanların yanı başındaki sivil toplum kuruluşlarının desteği ise insanları, sorunların çözümü konusunda cesaretlendirir. İhtiyacı olanlara balık vermek yerine, balık tutmayı öğretmek daha doğru ve daha empatik bir yaklaşımdır.

DEĞERLENDİRME

13-19 Puan: Kent hayatı ve küreselleşme sizi iyice değiştirmiş ve bozmuş. Tüm empatik duygularınızı kaybetmişsiniz. Başkalarını anlamak için hiç bir çaba göstermiyor, neredeyse herkesten nefret ediyorsunuz. Anlayamadığınız insanlar ve gruplar hakkındaki ön yargılarınız, sizi şiddete eğilimli yapıyor.

20-29 Puan: Serbest piyasa sisteminin "Gemisini kurtaran kaptan" ilkesi sizi iyice etkisi altına almış. "Dayanışma" kelimesini sözlüğünüzden silmişsiniz sanki. Yine de "Bugün bana, yarın sana" sözünü aklınızda tutun ve başkalarına daha empatik duygularla yaklaşmaya gayret edin. Bir gün siz sıkıntıya düştüğünüzde etrafınızda hiç kimse olmayabilir çünkü.

30-39 Puan: Başkalarına ancak kendi vicdanınızı rahatlatmak için ve kendi menfaatinizi düşündüğünüzde empati gösteriyorsunuz. Empatinizin bu "egoist" kökeni, başkaları tarafından seziliyor ve çevrenize verdiğiniz desteğin değerini düşürüyor. İyiliğinize "karşılık bekleme" alışkanlığı, bir noktadan sonra duygusal zekanızın güçlenmesini de önlüyor.

40-49 Puan: Yüreğiniz hep başkaları için çarpıyor ve ihtiyacı olanlara empati göstermek için adeta çırpınıyorsunuz. Aileniz, işyeriniz ve ülkeniz için elinizden geleni yapıyorsunuz. Ancak tam bir empati için, sorunları paylaşmaktaki başarınızı, çözüm üretiminde de göstermeniz lazım. Çünkü empati, ancak sıkıntılar ve dertler azaldığında gerçek anlamını bulur.

50-60 Puan: İnsanları seviyor ve fakir-zengin ayırımı yapmadan herkese aynı saygıyı gösteriyorsunuz. Çözüm üretiminde de iyisiniz. Empati duygularınızın çok güçlü olması, sosyal zeka katsayınızı da yükseklere çıkarıyor. Bu tutum ve davranışlarınızın ödülü ise çevrenizden gördüğünüz saygı oluyor. Ancak başkalarına destek olayım derken, kendi kişisel gelişiminizi de ihmal etmekten kaçının.

İnsan Kaynakları Nedir ?

2008-02-24T02:26:00.000-08:00

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETIMI ORGANIZASYON IÇIN EN ETKILI IŞ GÜCÜNÜ BULMAK, GELIŞTIRMEK VE BUNUN SÜREKLILIĞINI SAĞLAMAK AMACIYLA ORTAYA KONAN FAALIYETLER BÜTÜNÜ OLARAK TANIMLANMAKTADIR.

İNSAN KAYNAKLARI ANLAYIŞI DA ÜÇ ALANDA ODAKLANMAKTADIR:

•BIRINCISI, FONKSIYONEL DEPARTMANLARDAKI YÖNETICILER AYNI ZAMANDA BIRER INSAN KAYNAĞI YÖNETICILERIDIR.

•İKINCISI IŞ GÖRENLER ARTIK ÖRGÜTSEL DEĞERLERDIR.

•ÜÇÜNCÜSÜ ISE INSAN KAYNAKLARININ ‘UYUMLAŞTIRMA SÜRECI’ OLDUĞU YÖNÜNDEDIR

İNSAN KAYNAKLARININ DAYANDIĞI IKI TEMEL AYAK VARDIR:

•BIRINCISI IŞLETMENIN HEDEFI DOĞRULTUSUNDA INSAN GÜCÜNÜN VERIMLI KULLANILMASI,

•İKINCISI ISE IŞ GÖRENLERIN GELIŞIM VE GEREKSINIMLERININ KARŞILANMASIDIR.

•İŞLETMELERIN EN ÖNEMLI KAYNAĞI OLAN ‘INSAN’ FAKTÖRÜNÜN DEĞERI INSANIN TATMINI ILE VERIMLILIĞI ARASINDAKI ILIŞKI ANLAŞILINCA DAHA IYI ANLAŞILMIŞTIR.

•İNSAN KAYNAKLARI BÖLÜMÜ KENDI IÇINDE ÖZEL BIR ÖRGÜTLENMEYE SAHIPTIR. HER IŞLETME KENDI IÇINDE ŞARTLARINA GÖRE UYGUN BIR YAPILANMAYA GIDER.

İNSAN KAYNAKLARININ FONKSIYONLARI ŞUNLARDIR

•İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI

•İŞ ANALIZI VE TANIMLARI

•İŞGÖREN BULMA VE SEÇME

•EĞITIM VE KARIYER GELIŞTIRME

•PERFORMANS DEĞERLEMESI

•İŞ DEĞERLEMESI VE ÜCRETLENDIRME

•ENDÜSTRIYEL İLIŞKILER

•İŞ GÜVENLIĞI VE IŞÇI SAĞLIĞI

•BILGI SISTEMLERI

•ÖZLÜK IŞLERI

İNSAN KAYNAKLARI !

•İNSAN ODAKLI VE DANIŞMANLIK HİZMETİ VEREN BÖLÜMDÜR.

•MİSYON VE DEĞERLER ÜRETİR,

•İNSANI ÖNEMLI BIR GIRDI OLARAK GÖRÜR.

•STRATEJIK PLANLAMALAR YAPARAK İŞİ YÖNLENDIRENİN İNSAN OLDUĞUNU KABUL EDER.

•İNSAN KAYNAKLARI MODELİ VERİMLİ KULLANMAYI ÖNGÖRÜR,

•ASTLARIN YETENEKLERI GELIŞTIRILIR.

İNSAN DAHA AKTIF OLARAK YÖNETIME KATILIR

KPSS Sınavı 2008

2008-02-24T02:06:00.000-08:00

Kamu Personeli Seçme Sınavı (KPSS) bu yıl, Lisans düzeyindekiler için 28-29 Haziran, önlisans düzeyindekiler için 21 Eylül'de yapılacak.
Devlet Bakanı Murat Başesgioğlu, yaptığı yazılı açıklamada, 2004 ve 2006 yılında yapılan KPSS'nin geçerlilik süresinin dolması nedeniyle 2008 yılında KPSS yapılacağını bildirdi.
“Kamu Görevlerine İlk Defa Atanacaklar İçin Yapılacak Sınavlar Hakkında Genel Yönetmelikte” yapılan değişiklikle, 2006-KPSS sonuçlarının geçerli olacağı sürede 2004-KPSS sonuçlarının da geçerli olacağının hükme bağlandığı anımsatılan açıklamada, bu dönemde yapılan sınavların geçerlilik sürelerinin, lisans düzeyinde KPSS'ye girmiş adaylar için 30 Haziran 2008, ortaöğretim ve önlisans düzeyindekiler için de 16 Eylül 2008'de sona ereceği ifade edildi.Açıklamada, şunlar kaydedildi:“2006'dan bu yana yeni mezun olan ya da öğrenim durumlarında değişiklik olan adaylar ile KPSS'nin her iki yılda bir düzenli olarak yapıldığı ve buna göre adayların şahsen ya da kurslara gitmek suretiyle KPSS'ye hazırlandıkları hususları dikkate alınarak, ortaöğretim, önlisans ve lisans düzeyinden devlet memuru olmak isteyen tüm adayların başvurmasına imkan sağlayacak şekilde yapılan detaylı çalışmalar neticesinde 2008 yılında lisans düzeyindeki adaylar için 28-29 Haziran 2008, önlisans ve ortaöğretim düzeyindeki adaylar için 21 Eylül 2008 tarihlerinde KPSS gerçekleştirilecektir.”

Merhaba

2008-02-24T02:00:00.000-08:00

Burda İnsan kaynakları , Turizm , İş yasası ve bazı genel bilgiler bulacaksınız . Umarım işinize yarar .