29 Şubat 2008 Cuma

İstifa Mektubu Yazma

Günümüzde iş değiştirme profesyonel iş yaşantısının rutin ve değişmez bir gerçeği olarak yer almaktadır. Eskiden var olan çok uzun yıllar bir şirkette çalışmanın yerini belirli bir şirkette deneyim ve bilgi kazanarak, edinilen bilgi ve deneyimin yeni kültürlere aktarılması almaktadır. Tüm bunları düşündüğünüzde istifa etmek aslında kariyeriniz ve kendi gelişiminiz için yeni bir başlangıç olabilir.

Böyle bir değişimi düşünmenizin sebebi mevcut pozisyonunuzun istediğiniz gelişim ortamın sunmaması olabilir. Fakat profesyonel gelişiminizde oldukça etkili olan şirketinizden ayrılmak oldukça zor ve hassas bir karar olacaktır. İstifa mektubunuzu bu nedenle eski şirketinizde edindiğiniz deneyimi yansıtan bir yapıda yazmanız uygun olacaktır.

Ayrıldığınız işyerinizle olan bağlantınızı profesyonelce sona erdirmek daha yararlı olacaktır. Eski işyerinize daha sonra geri dönebilir ya da çalışma arkadaşlarınızın referansına ihtiyaç duyabilirsiniz. Bu nedenle, bazı aksaklıklar nedeniyle ayrılıyor olsanız bile istifa mektubunuzun yaklaşımı olumlu olmalıdır.

İstifa mektubunuzu yazarken:

  • İşten ayrılma nedeninizi kısaca belirtin. (Farklı bir şirkette görev alma gibi.)

  • Bu şirkette edindiğiniz bilgi ve deneyimden bahsedin.

  • Çalışma arkadaşlarınıza ve yöneticinize teşekkür edin.

  • Ayrılma tarihinizi bildirin.

  • Ayrılmadan önce gereken sürede haber verin.

  • Sorumluluk alanınızdaki işleri tamamladığınızdan ya da ilgili kişilere devrettiğinizden emin olun.

  • Gelecekte gerekli durumlarda yardımcı olabileceğinizi belirtin.

Gerçek işsiz sayısı 4.4 milyon



Türkiye İstatistik Kurumu’nun (TÜİK) işsiz sayısını 2 milyon 350 bin olarak açıklamasına karşın, gerçek işsiz sayısının 4 milyon 429 bin kişi olduğu belirlendi.

ANKA’nın TÜİK verilerinden yaptığı hesaplamaya göre; Ekim, Kasım, Aralık aylarını kapsayan Kasım 2007 döneminde gerçek işsiz sayısı 4 milyon 429 bin, gerçek işsizlik oranı da yüzde 17,5 oldu.

TÜİK, aralarında iş bulma umudu olmayanların da yer aldığı işsizlik oranına iş aramayıp, çalışmaya hazır olanlar ile mevsimlik çalışanları dahil etmeksizin işsizlik oranını belirliyor. Bu hesapla TÜİK, Kasım döneminde işsizlik oranını yüzde 10,1, işsiz sayısını da 2 milyon 350 bin olarak açıkladı. Anılan iki grup dahil edilerek yapılan hesap ise gerçek işsizliğin, resmi sayının iki katına yaklaştığını gösterdi.

Buna göre; iş aramayıp çalışmaya hazır olan 1 milyon 670 bin kişi ile mevsimlik çalışan 409 bin kişi eklenerek hesaplanan gerçek işsiz sayısı Kasım 2007 döneminde 4 milyon 429 bin oldu. Gerçek işsizlik oranı da yüzde 17,5 olarak gerçekleşti. Kasım 2007 döneminde, bir önceki yılın aynı dönemine göre iş aramayıp çalışmaya hazır olanlar 184 bin kişi azaldığından, gerçek işsiz sayısı da geriledi. Anılan dönemde gerçek işsiz sayısı 34 bin azaldı. Gerçek işsizlik oranı ise 0,1 puan arttı. İş aramayıp çalışmaya hazır olanların azalmasına karşılık, bu grup içinde yer alan iş bulma umudu olmayanların sayısının 30 bin kişi artması dikkat çekti.

İşsizlik verileri (Kasım; Bin kişi)
Resmi işsizlik Gerçek işsizlik
2006 2007 2006 2007
İşgücü 23.500 23.217 25.698 25.296
İşsiz 2.265 2.350 4.463 4.429
İşsizlik oranı(%) 9,6 10,1 17,4 17,5--/

26 Şubat 2008 Salı

Turizmde yeni bir açılım


Turizm sektörüne yatırım yapmanın sadece tesis inşaa etmek olmadığına inanan Magic Life, bu sektörde çalışacak personelin eğitimine el attı. Ankara Üniversitesi ve Magıc Life'ın işbirliği sonucu gerçekleştirilen "Turizm-Otelcilik ve Rekreasyon Mesleki Eğitim Sertifikalı Programı", Şubat ayı itibariyle hayata geçiyor.
Turizm sektörünün önündeki en büyük engellerden biri olan yetişmiş ve sürekli eleman açığını kapatmak için Magıc Life harekete geçti. "Kendi personelini kendin yetiştir" sloganıyla yola çıkan Magıc Life, Ankara Üniversitesi ile birlikte yepyeni ve Türkiye'de ilk defa uygulanacak bir projeye imza atıyor.
Turizm sektöründe kalite ve verimi artırmak için Ankara Üniversitesi Sürekli Eğitim Merkezi ve Magıc Life'ın işbirliği ile gerçekleştirilen "Turizm-Otelcilik ve Rekreasyon Mesleki Eğitim Sertifikalı Programı" start alıyor. Bu proje çerçevesinde, otelcilik alanında mesleki eğitime yönelik potansiyel işgücü kaynaklarına ulaşmak ve eğitmek hedefleniyor. İstihdam yaratmanın yanı sıra mevcut insan kaynağını geliştirmek üzerine bir sistemin de hayata geçeceği proje, ücretsiz olarak bu sektörde çalışmak isteyen herkese açık olacak.

Magic Life'ın sponsorluğunda ve Ankara Üniversitesi Sürekli Eğitim Merkezi'nin kaynaklarının kullanıma sunularak değerlendirileceği projenin merkez üssü Antalya olacak.
Tüm Türkiye'de turizmci aranıyor! Ocak sonu itibariyle tüm Türkiye'ye dağılacak olan Magıc Life insan kaynakları yöneticileri, turizm sektöründe çalışmak isteyen 18 yaş üstü lise ve ilköğretim mezunlarını seçmeye başlayacak. 1 Şubat itibariyle başlaması planlanan programın eğitim kampı ise Side Çolaklı'daki Ankara Üniversitesi'nin tesisleri olacak. 300 öğrencinin katılacağı sertifika programı, 12 haftası teorik, 24 haftası ise Magıc Life'ın Antalya, Marmaris, Bodrum ve Sarıgerme'deki kulüplerinde gerçekleştirilecek stajla tamamlanacak. Magıc Life'ın uzman insan kaynakları yöneticilerinin il il dolaşarak bu mesleği talep edenleri seçeceği projede sektöre nitelikli ara eleman gücü kazandırılacak.
Projenin başarısına olan inancını dile getiren Magıc Life Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Billur Yılmaz, turizm sektörünün nitelikli eleman ihtiyacına yönelik olarak Türkiye Direktörü Coşkun Özavnik liderliğinde, sosyal ve toplumsal bir proje geliştirdiklerine dikkat çekti. Yılmaz şöyle devam etti: "Turizm sektörünün kanayan yarası haline gelen eleman sorunu için uzun bir süredir araştırma halindeyiz. Öncelikle Ankara Üniversitesinin değerli yöneticileri ile fikrimiz paylaştık ve onlarda bizimle aynı heyecanı paylaştıklarını belirttiler. Bu sayede başta Rektör Prof. Dr. Nusret Aras ve yardımıcısı Sayın Prof. Dr. Mehmet Gürel olmak üzere, Sağlık Kültür ve Spor Daire Başkanı Rüştü Güner, Beypazarı Meslek Yüksekokulu Müdürü Sayın Prof. Dr. İlhan Karaçal ve Beden Eğitimi ve Spor Yüksekokulu Müdürü Sayın Prof. Dr. Gülfem Ersöz ile birlikte çalıştık. Üniversite - sektör işbirliğinin gerçekleştirilerek kaynakların verimli hale getireceğimiz için çok mutluyuz."

ÜCRETSİZ ALMANCA DERSİ
Magıc Life ve Ankara Üniversitesi arasında gerçekleştirilen anlaşma çerçevesinde bu yıl için ön büro, house keeping, servis, bar ve mutfak olmak üzere 5 alanda eğitim gerçekleştirilecek. Proje kapsamında bazı sınıflara TÖMER tarafından 120 saatlik hızlandırılmış Almanca dil eğitimi de verilecek. Programın % 75'ine devam zorunluluğu getirilirken, katılımcıların tüm konaklama, eğitim giderleri Magıc Life tarafından karşılanacak.

TESİS ÇOK, EĞİTİMLİ ELEMAN YOK
Ankara Üniversitesi Beden Eğitimi ve Spor Meslek Yüksek Okulu Müdürü Prof. Dr. Gülfem Ersöz, turizm açısından potansiyelimizin yapılan tesis ve işletmeler kadar bu tesislerde hizmet verecek elemanların nitelikleri ile eşdeğer olduğuna dikkat çekti. Ersöz, "Turizm sektörünün önde gelen markalarından Magic Life ile Türkiye Cumhuriyetinin ilk üniversitesi olma ayrıcalığını taşıyan Ankara Üniversitesi'nin işbirliğinin turizm sektörü için son derece önemli olduğuna inanıyorum. Eğitimli profesyonellerin yetiştirilmesinin yanı sıra sektörler arası işbirliği, amaçların doğru değerlendirmesi ve de mezunlara istihdam alanları yaratma gibi pek çok olumlu katkı sağlayacak olan bu projede biz bölüm olarak, uzmanlık ve profesyonel yaklaşımla katkı sağlayacağız" dedi.
Eğitimli turizm çalışanlarının sektörde eğitim vermesinin önemine değinen Ankara Üniversitesi Sağlık Kültür ve Spor Dairesi Başkanı Prof. Dr. Rüştü Güner, yıllardan beri dile getirilen üniversite ve sanayii işbirliğinin bu projeyle gerçekleştiğine dikkat çekti. Proje ile üniversitenin bilgi birikimini sektörde kullanılır hale getirileceğini vurgulayan Güner, şöyle devam etti: "Tesisler çoğaldıkça kalifiye, eğitimli ve nitelikil eleman bulmak zorlaşıyor. Her ne kadar lüks ve yıldızlı oteller yapılsa da çalışanların niteliği güçlendirilmedikçe istenilen sonuca ve başarıya ulaşmak zorlaşacaktır. Bu nedenle bu projenin sektör adına bir başlangıç olduğunu düşünüyorum."

Sertifika programına katılmak isteyenler
magiclifeacademy@magiclife.com mail adresinden veya www.magiclifeacademy.com web adresinden bilgi alabilir.

25 Şubat 2008 Pazartesi

Türkiyede Kaç tane Var

Türkiye'de kaç okul var? 67 bin...
Kaç hastane var? 1220...
Kaç sağlık ocağı var: 6 bin 300...
Peki kaç cami var? 85 bin...
Her 60 bin kişiye 1 hastane düşerken, 350 kişiye 1 cami düşüyor.
Peki kaç kilise var? 270...
Kaç cemevi var? 100.

Türkiye'de kaç doktor var? 77 bin...Peki kaç din görevlisi var? 90 bin...
Türkiye'de her 900 kişiye bir doktor düşerken, her 780 kişiye bir din görevlisi düşüyor.Eğitim-Sen'e göre Türkiye'nin 200 bin öğretmen açığı var.
Türkiye'de kaç kütüphane var? 1435... Almanya'da kaç kütüphane var?11 bin...

Türkiye'nin kaç kentinde devlet tiyatrosu var? 13...
Kaç kentte kuran kursu var? 81...
Bu kursların toplam sayısı kaç? 3852...

Türkiye'de 1 opera derneği var; 11 bale, 10 heykel, 18 resim, 18 sinema, 38 tiyatro derneği var.

Peki kaç tane "cami yaptırma derneği" var? 35 bin...

Eğeden Akdenize kaç tane Otel var ?

Ipsos-KMG'den yapılan yazılı açıklamaya göre, Akdeniz ve Ege bölgelerindeki yazlık alanlarda tüketici ve tüketim alışkanlıklarındaki değişimlere paralel olarak gelişen yerinde tüketim noktalarının sayıları, özellikleri ve tüketim değerlerini tespit etmek amacıyla bir rapor hazırlandı.Altınoluk'tan Alanya'ya kadar sahil şeridinde Antalya, Muğla, Aydın, Balıkesir illerine bağlı 26 ilçe ve 74 belediyede tespit ve görüşmelerin yapıldığı çalışmayla, konaklama mekanları dahilinde tüm tatil köyleri, 1-5 yıldızlı oteller, butik oteller, motel ve pansiyonlar ile fast food, yiyecek büfesi, restoran, eğlence mekanları, kafe ve pastane, kahvehane ve çay bahçeleri tarandı.
Tarama sonucunda Ege'den Akdeniz'e tüm sahil şeridinde 3 bin 390 adet konaklama ve 4 bin 265 yeme-içme mekanı tespit edildi. Sahil şeridindeki 57 tatil köyü ile 2 bin 161 otelden oluşan konaklama tesislerinin yüzde 24,5'i Batı Akdeniz, yüzde 20,9'u Doğu Akdeniz, yüzde 20,8'i Orta Akdeniz, yüzde 17,1'inin Kuzey Ege, yüzde 16,7'sinin ise Güney Ege'de bulunduğu belirlendi.Toplam 2 bin 161 otelden bin 108'ini 1-5 yıldızlı, 310'unu özel belgeli, 111'ini butik, 632'sini apart oteller oluştururken, söz konusu bölgede ayrıca 517 motel, 635 pansiyon, 20 kampingde de konaklama sağlanıyor.Çalışmanın sonuçlarına göre, yeme-içme mekanlarının bulunurluğu açısından Ege ile Akdeniz bölgeleri kıyı şeritleri hemen hemen aynı öneme sahip iken Ege Bölgesi özellikle alkolsüz geleneksel restoranlar açısından Akdeniz Bölgesi'nden daha fazla mekana sahip. Aynı şekilde gerek alkollü içki verilen, gerekse verilmeyen kafeler açısından da Ege Bölgesi Akdeniz'e göre daha zengin.Yeme-içme mekanlarının yüzde 24,2'si Kuzey Ege, yüzde 20,9'uu Güney Ege, yüzde 21'i Batı Akdeniz, yüzde 12,5'i Orta Akdeniz ve yüzde 21,5'i Doğu Akdeniz bölgesinde bulunuyor.Buna göre, toplam 4 bin 265 yeme-içme mekanından bin 957'sinin geleneksel restoran, bin 30'unun kafe ve pastane, 550'sinin eğlence mekanı, 441'inin modern restoran, 182'sinin çay bahçesi ve kahvehane, 96'sının ise fast food restoran ve yiyecek büfesi olduğu belirlendi.Akdeniz ve Ege sahillerinde yer alan ve çalışma kapsamına giren konaklama işletmelerinin ortalama yaşı 11 olarak tespit edildi. En eski işletmelerin tatil köyleri, 4 ve 5 yıldızlı oteller ve butik otellerin ise en yeni işletmeler olduğu görüldü.Konaklama tesislerinde kalan yabancı turist oranı yüzde 40'lar seviyesinde iken Ege ve Akdeniz bölgelerini ziyaret eden turistlerin tatil köyünden çok, otelleri tercih ettiği ortaya çıktı.Rapora göre, sezon müşteri sayısı tatil köylerinde ortalama 78 bin, 4 ve 5 yıldızlı otellerde 56 bin civarında. Yabancı turist oranlarının ise 1-3 yıldızlı otellerde daha fazla olması dikkati çekti.Akdeniz ve Ege sahillerinde yer alan yeme-içme mekanlarının ortalama yaşı ise 9 olarak belirlendi. En eski işletmelerin çay bahçeleri ve kahvehaneler, en yeni işletmelerin ise daha geç ortaya çıkan yeme-içme formatı olan fast food zincirleri olduğu görüldü. Fast food restoranları en çok günlük müşteriyi çekerken, restoranları ise en çok yabancı turistlerin tercih ettiği belirlendi.

Rapor alarak işe gidemeyen işçinin yıllık ücretli izin hakkı

Herhangi bir işyerindeki çalışma süresi en az 1 yılı dolduran bir işçi, yıllık ücretli izin hakkı elde etmektedir. Yıllık ücretli izin hakkının elde edilmesi için gerekli olan çalışma süresinin hesabında, yıl içinde işveren tarafından verilen izinler, çalışılmış gibi kabul edilecektir. İşçinin hastalık nedeniyle rapor alarak işe gidemediği süreler, belirli esaslarla yıllık ücretli izin hakları bakımından çalışılmış gibi sayılmaktadır. Bu sürelerin yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi sırasındaki durumu konusunda, yasa ile belirlenmiş olan ihbar süreleri önem taşımaktadır.

Herhangi bir işçinin raporlu olduğu sürelerin, ihbar süresinin 6 hafta fazlasına kadar olan kısmı, yıllık ücretli izin hakkının hesabı sırasında çalışma süresi olarak dikkate alınmaktadır. Rapor süresinin belirlenen bu süreyi aşması durumunda, aşan süre yıllık ücretli izin hakkının kazanılmasında belirlenmesinde dikkate alınmayacaktır. Böylesi bir durumda işçinin yıllık ücretli izin hakkı elde edeceği tarih, çalışma süresinden sayılmayan süre kadar ileri bir tarihe kayacaktır.

İşçiye verilen ücretsiz izinlerin kıdem tazminatına etkisi

Ücretsiz izin uygulamalarına ilişkin herhangi bir çerçeve, yasal düzenlemelerle hüküm altına alınmış durumda değildir. Ücretsiz izin hakkının söz konusu olduğu tek konu, doğum yapan işçinin ücretli doğum izni bitiminde kendisinin istemesi halinde verilmesi gereken 6 aylık ücretsiz izin süresi ile ilgili düzenlemedir. Bunun dışındaki ücretsiz izin uygulamaları, tarafların karşılıklı anlaşmalarına dayalı olarak gerçekleştirilmektedir.

Ücretsiz izin süreleri ile ilgili herhangi bir sınırlama bulunmamaktadır. Öte yandan; ücretsiz izin sürelerinde iş sözleşmelerinin askıda olduğu kabul edildiğinden, söz konusu süreler çalışma sürelerinden kabul edilmemektedir. Herhangi bir çalışanın gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi sırasında, ücretsiz izin süreleri dikkate alınmamaktadır.

16 haftalık doğum izninden sonra 6 aylık ücretsiz izin kullanan işçinin yıllık ücretli izin hakları nasıl belirlenir?

Yıllık ücretli izin haklarına ilişkin düzenlemeler, 4857 sayılı İş Kanunu ile yapılmaktadır. Yasal düzenlemeler açısından, herhangi bir işyerinde çalışan işçi, her tam çalışma yılı için yıllık ücretli izin hakkı elde eder. Yıllık ücretli izin süresi, işçinin söz konusu işyerindeki çalışma süresi ve bu süre için yasa ile düzenlenen yıllık ücretli izin günü sayısı esas alınarak saptanır.

Doğum sonrası kendisine sağlanan ücretsiz izin hakkını kullanan işçinin, kullandığı bu izin süresi; gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin hakları bakımından dikkate alınmamaktadır. Ücretsiz izin sürelerinde herhangi bir çalışma yapılmadığından ve ücret ödenmediğinden, bu süreler çalışma süresi olarak kabul edilmemektedir. Böylesi bir durumda çalışanın yıllık ücretli izin hakkını elde edeceği tarih, ücretsiz izin süresi kadar ileri bir tarihe kayacaktır.

Evlilik nedeni ile işten ayrılan işçiye ödenen evlilik tazminatı nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatına ilişkin düzenlemeler, 1475 sayılı Yasa'nın 14. maddesinde yapılmaktadır. Söz konusu yasa yürürlükten kaldırılmış olmakla birlikte, kıdem tazminatına ilişkin düzenlemenin yürürlüğü sürmektedir. Yasal düzenleme kapsamında; kadın işçilerin evlilik nedeni ile işten ayrılmaları durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir. Bu haktan yararlanılabilmesi için, iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshi, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir. Bunun ötesinde, çalışanlara evlilik nedeni ile ödenmesi ön görülmüş herhangi bir evlilik tazminatı hakkı düzenlenmiş değildir.

Yasal düzenleme gereği, herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilmektedir.

Performansa göre iş akdi feshi

Çalışanlarımızdan birinin motivasyonunun ve performansının geçen aylara göre düştüğünü görmekteyiz. İş sözleşmesini buna dayanarak fesih edebilir miyiz?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18-21 maddeleri gereği; herhangi bir iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi durumunda, feshin yazılı olarak bildirilmesi, feshin gerekçesinin açıkça belirtilmesi, feshe bağlı olarak ortaya çıkan yasal hakların fesih tarihinde işçiye ödenmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin işçinin performansına dayalı olarak feshinin mümkün olabilmesi için, işçinin bu konuda savunmasının alınması, gerekiyorsa performansının izlenmesi için kendisine bir süre verilmesi esastır.

Performansa dayalı fesihlerde, feshe temel oluşturan performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerekecektir. Subjektif değerlendirmelere dayalı performans ölçümleri, iş sözleşmesinin feshine temel oluşturamaz. İş sözleşmesinin objektif ölçümlerden uzak performans değerlendirmelerine dayalı olarak feshi, fesih sırasında yasa ile belirlenen fesih usüllerinin yerine getirilmemesi; işçinin feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile yargı yoluna başvurması ve mahkeme sonucunda işe iade kararı ile karşı karşıya kalınması sonucunu gündeme getirebilecektir.

Mülakata Giderken Dikkat Edilecek Noktalar

· Her ne kadar estetik önemli değil, içerik önemli dense de her kurum dış görünüşü değerlendirir. Abartılı olmamak kaydı ile temiz ve resmi bir görünüm yararlı olacaktır. Erkekler için takım elbise ya da pantolon, ceket tercih edilmelidir. Bayanlar içinse başvuracakları işe göre etek gömlek ya da pantolon gömlek iyi bir seçim olacaktır. Bayanlar elbise giymekten kaçınmalıdır.
· Parti, politika, spor klüpleri, dinsel tercihler gibi uzlaşılması kolay olamayan konulara kendiliğinizden girmemelisiniz. Bu konular açıldığında kendi görüşünüzü başkalarının görüşlerine saygılı bir biçimde belirtebilirsiniz.
· Güleryüzlü ve sakin olmaya çalışmalısınız.
· Tanıştığınız kişilerin elini güvenle tutmalı, gözlerine bakarak konuşmalısınız.
· Sorulan soruları sabırla dinlemeli, diğer kişilerin sözlerini kesmemelisiniz.
· Yanlış ya da yanlış anlaşılabilecek bilgiler vermemeli, samimi ve güven veren bir tutum izlemelisiniz.
· Yumuşak bir sesle, tane tane konuşarak görüşlerinizi açıklamalısınız.
· Mülakat sırasında çevrenizdeki eşyalarla (Örneğin, masa üzerine bırakılmış bir kalem) ya da gözlüğünüzle oynamamaya dikkat etmeli, abartılı el kol hareketlerinden kaçınmalısınız.
· Mülakat için randevu olmanız halinde pazartesi sabah ve cuma öğleden sonralarını seçmemeniz tavsiye ederim.
·

Bir cv Nasıl Olmalı

İş arama sürecinin önemli ve ilk aşamalarından biri de öz geçmiş (cv)[1] hazırlamaktır. Biz burada sizlere cv hazırlarken sıkça yapılan hatalardan söz edeceğiz. Bu hatalarla incelediğimiz cv’lerde sıkça karşılaşıyoruz. Ama önce cv neden önemli ona değinelim.

Bilindiği gibi gerek eleman arayan kuruluşlar ve gerekse bu işe aracılık eden danışmanlık kuruluşları (özel istihdam büroları) [2] adayların ilk elemelerini cv’ den yaparlar. Yani öncelikle öz geçmiş istemelerinin amacı beklentilerinden uzak adayları baştan elemektir. Bu aynı zamanda şu anlama gelmektedir. Siz şayet dikkatli ve titiz hazırlanmış bir cv’ ye sahip değilseniz daha işin başında elenebilirsiniz. Yani sizi görüşmeye dahi çağırmayabilirler. Bu nedenle cv iş arama sürecinin başıdır ve önemlidir.

Şimdi gelin kendimize şu soruyu soralım;

Benim özgeçmişimi okuyan biri beni görüşmeye davet eder mi?

Bir başka deyişle ben öyle bir cv’ ye sahip olmalıyım ki karşı taraf etkilensin ve beni karşılıklı görüşmeye de değer bulsun.

Burada karşı tarafı etkilemek sözcüğü elbette ki cv’mize bizde olamayan bir takım yetkinlikleri yazıp suni bir etki yaratma anlamında değildir. Zaten bu tür bir etki karşılıklı görüşme sırasında kısa sürede tepkiye dönüşecektir.

Etkili özgeçmiş oluşturmayı iki boyutuyla ele almalıyız.

a- Şekil bakımından b- İçerik bakımından

Şunları yapmayınız;

Şayet özellikle el yazısı ile istenilmemişse cv’nizi el yazısı ile hazırlamayın[3]

Şablon ve format cv’lere itibar etmeyin. Hazırlayacağınız cv size özel olsun.

cv’ de eksik bilgiler bırakmayın.(medeni durum,doğum tarihi,okul mezuniyet yılları vb.)

cv’ yi doldurmak adına gereksiz büyük ve kalın yazı karakterleri kullanmak, fazla satır araları vermek gibi tekniklere başvurmayın. Bunlar değerlendiren kişiler tarafından sıcak bakılmayan davranışlardır.

cv’ yi ilgi çekecek ve cazip kılacak bir görsel yapıya kavuşturmak adına süsleme sanatına girişmeyin. Sonuçta ciddi bir iş yapıyorsunuz bu bir iş başvuru mektubudur[4].

cv’ ye gerekli olan bilgilerin dışında kalabalık bir cv yollamak adına lüzumsuz bilgiler yazmayın. Örneğin lisans eğitimi sırasında aldığınız dersleri cv’ de sıralamak gereksiz bir bilgi aktarımıdır.

Yine sadece sizden istenilirse vermeniz gereken bonservis yada referans mektuplarını cv’ ye peşinen eklemek te gereksiz olacaktır.

Format haline dönüşmüş ve alıntı olduğu kolayca anlaşılan bazı cümleleri cv’nize yazmayın. Bizler bazen 100 cv okuyorsak 75 tanesinin amaç kısmında aynı cümleleri görüyoruz.

Bu konudaki önerilerimize şunları eklemek isterim ;

İnsan kaynakları yada personel yönetimi alanında görev yapanlar ellerindeki boş pozisyonun iş tanımıyla adayı karşılaştırıp bir karar üretmeye çalışırlar. Ülkemizdeki istihdam darlığı bu kişilere başvuruları karşılama konusunda ciddi iş yükü getirmektedir.

Kimi zaman 5 pozisyonlu bir gazete ilanına 1000 -1500 civarında başvuru gelmektedir. Başvuruların bu kadar yoğun olmasının sebebi sadece ülkemizdeki istihdam sorunu değildir.

İş yükü aynı zamanda boş atıp dolu tutma mantığı ile her ilana ( kendi niteliklerine uygun bir pozisyon olsun olmasın ) cv yollayan iş arayan yada işini değiştirmek isteyen kişilerden de kaynaklanmaktadır.

O halde konuyla ilgili şu saptamaları artık yapabiliriz sanırım.

Özgeçmişiniz size ait özgün bir özgeçmiş olmalıdır.

Size ait kişisel bilgiler konusunda okunduğunda net kanaatlere ulaşılmalıdır.(iletişim bilgileri,medeni durum,askerlik,sürücü ehliyeti vb.)

cv ‘niz gereksiz bilgilerle veya süsleme yada kalın yazı karakterleri kullanılarak sayfa adedi arttırılmamış, içerik bakımından doyurucu ama sade bir cv olmalıdır .

İş deneyimleriniz varsa bunlar kesin açık net ifadeler içermelidir. Okunduğunda bu deneyimin hangi tarihler arasında, nerede,hangi pozisyonda edinildiği ve görev kapsamı içinde nelerin yer aldığı varsa bitirilmiş projelerin neler olduğu açıkça anlaşılmalıdır.

Özellikle referans bölümünü boş bırakmayınız şimdilerde cv’ lerde sıklıkla görülen “istenildiğinde verilecektir” cümlesi gereksizdir. Referans elbette ki istenilecektir. Referanslar bölümünde verilen kişilerin iletişim bilgileri güncel ve açık olmalıdır. Bu kişilerden geçmiş iş deneyimlerinize ilişkin bilgiler istenilecektir bunu göze alarak uygun kişileri referans göstermelisiniz. İş deneyimi olamayanlarda kendilerini yakından tanıyan meslek sahibi kişileri (ebeveyn,akraba dışında) yada öğrenim yaşamlarıyla ilgili bilgi edinilebilecek hocalarını referans gösterebilirler.

İş başvurunuzda başvurduğunuz pozisyonu (görev) mutlaka belirtiniz. Ayrıca başvuru konusu olan pozisyonun dışında başka pozisyonlara da aday olmak istiyorsanız bunu da not olarak eklemelisiniz.

Fotoğraf adaylarla özellikle görüşme yaptıktan sonra hatırlama anlamında çok gerekli bir araçtır. Yüzlerce kişiyle görüşme yapan uzmanlar zaman zaman başvuru sahiplerini hatırlamakta güçlük çekebilirler. Bu nedenle yakın zamanda çekilmiş bir fotoğrafınızı başvurunuza eklemeniz önemlidir.

24 Şubat 2008 Pazar

Empatik misiniz ?

EMPATİ TESTİ

1- Bir kişi, kendisini başkalarının yerine koyabiliyor ve onların sıkıntılarını anlamaya, azaltmaya çalışıyorsa, hangi duygunun etkisi altındadır?

a- Sempati.

b- Empati.

c- Anlayış.

2- Çevrenizde yanlış gördüğünüz davranışları olan kişileri adam etmek ve doğru yola getirmek için uğraşır mısınız?

a- Evet.

b - Bazen.

c- Hayır.

3- Empati için en çok hangisi gereklidir?

a- Saygı.

b- Merhamet.

c- Hoşgörü.

4- İşyerinizi arayan kızgın bir kişi, şirketin ürünü konusundaki şikayetlerini bağırarak ve hırçın bir dille anlatıyor. Ne yaparsınız?

a- Şikayetini dinler ve şikayetin çözümü için araştırma yapacağımı söylerim.

b- Bağırmaya hakkı olmadığını söyler, telefonu yüzüne kapatırım.

c- Telefonu ilgili servise bağlarım.

5- Empati duygusu, hangi cinsiyette daha güçlüdür?

a- Erkekler.

b- Kadınlar.

c- Her ikisinde de aynıdır.

6- Empati, hangi tür zekayı güçlendirir?

a- Sosyal zeka.

b- Entelektül zeka.

c- Duygusal zeka.

7- Empati için en çok hangisi gereklidir?

a- Gözlemlemek.

b- Konuşmak.

c- Dinlemek.

8- Empati ve duygusal zeka, kariyer hayatının hangi aşamasında daha etkili olur?

a- Terfi etmede.

b- İş güvencesinde.

c-Bir işe girişte.

9- Empatinin güçlendirilmesi ile şiddetin azaltılmasında en etkili sosyal birim hangisidir?

a- İşyeri.

b- Aile.

c- Okul.

10- Empatik yaklaşım, iş hayatında en çok hangi yararı sağlar?

a- Trendlerin izlenmesine imkan verir.

b- Ürün farklılaştırması için ipucu sağlar.

c- Tüketiciye odaklanmayı kolaylaştırır.

11- Hangisi empati eksikliğinin bir sonucudur?

a- Ön yargılar.

b- Duyarsızlık.

c- Sosyal olaylara ilgisizlik.

12- Devletin ekonomiden çekildiği, serbest piyasanın da sosyal sorumluluklarını üstlenmediği küreselleşme döneminde, sıkıntıda olanlara empatik destek, hangi kuruluşlar aracılığı ile verilebilir?

a-Hayır kuruluşları.

b-Sivil toplum kuruluşları.

c-Kooperatifler.

PUAN, CEVAP VE YORUMLAR

1) a = 3, b = 5, c = 2

Empati, kalıcı bir duygu olduğu için, sosyal sorunların çözümünde, karşılıklı anlayış ve sempatiye göre daha etkili olur.

2) a = 0, b = 2, c = 5 Başkalarının inanç, görüş ve düşüncelerini zorla değiştirmeye hakkınız yok. Onların kişiliğini dikkate almadan psikolojik baskı ve şiddet uygulamak, çoğunlukla geri teper. Ayrıca sizin görüş ve düşüncelerinizin en doğrusu olduğunu kim garanti ediyor ki?

3) a = 5, b=3, c = 2 Merhamet geçici bir duygudur. Hoşgörü kavramında ise sizin kendinizi karşınızdakinden daha üstün gördüğünüz varsayımı egemendir. Oysa saygı, sizin karşınızdakini kendinizi ile eşit görmenizi sağlar. Eşitler arasındaki diyalog daha etkilidir ve kalıcı bir empatik ilişkinin kurulmasınına imkan verir.

4) a = 5, b = 1, c = 3 Telefonun kapatılması öfke duygularını artırır ve sorunu iyice içinden çıkılmaz bir duruma getirir. İlgili servise bağlamak ise işi uzatabilir. En iyisi şikayeti not etmek ve sonucu müşteriye daha sonra bildirmektir.

5) a = 1, b = 5, c = 2 Araştırmalara göre, kadınlarda empati duyguları daha güçlüdür. Çünkü kadınlar duygulara ve duyguların paylaşılmasına, erkeklerden daha fazla önem verir. Bu nedenle sıkıntıda olan erkekler, dertlerini çevresindeki bir kadına anlatmayı tercih eder.

6) a = 3, b = 1, c = 5 Empati, bir duygu yoğunluğunu tanımladığı için, duygusal zekanın en önemli unsurlarından biridir. Empatinin sosyal zekanın oluşumunda da önemli rolü vardır.

7) a = 1, b = 3. c = 5 Karşımızdaki insanın dertlerini ve sorunlarını ancak dinleyerek anlayabiliriz. Anlayış ise empatinin kapısını açar. Gözlemleme pasif bir eylemdir. Dinlemeden konuşmak yalnız konuşanı rahatlatır.

8) a = 5, b = 3, c = 1 Araştırmalar ve iş deneyimleri, bir işe girişte bildiğimiz zeka katsayısının etkili olduğunu, ama girilen işte yükselmenin daha çok duygusal zekaya ve empatiye bağlı olduğunu gösteriyor.

9) a = 1, b = 5, c = 3 Duygusal eğitimde en büyük görev aileye ve aile içinde de anneye düşer. Çocuk okula başladığında, duygusal anlamdaki kişilik çizgileri belirgin hale gelmiştir zaten. Aile içi şiddetin orta vadede azaltılması da ancak annelerin eğitilmesi ile mümkün olur.

10) a =1, b = 3, c = 5 Kendini tüketici yerine koyan ve onların sorunlarını anlamaya gayret eden bir yönetici, hedef kitlesinin tercih ve istemlerini daha kolay kavrayabilir. Bu yaklaşım da tüketiciye odaklanma ilkesinin hayata geçirilmesini sağlar.

11) a= 5, b = 1, c = 3 Başkalarının dertlerini anlamak için çaba gösteremeyen kişi, onların hatalarının kaynağındaki nedenler üsüne de kafa yormaz. Sonraki aşamada kişilere ve toplumsal kesimlere, gerçekle ilgisi olmayan etiketler yapıştırılır. Önyargıların yaygın olduğu ortamın kaçınılmaz sonuçlarından biri de şiddettir.

12) a = 3, b = 5, c = 1 Hayır kuruluşlarının verdiği destek sürekli olamaz. Kooperatiflerin örgütlenmesi ise zaman alır. Sıkıntıda olanların yanı başındaki sivil toplum kuruluşlarının desteği ise insanları, sorunların çözümü konusunda cesaretlendirir. İhtiyacı olanlara balık vermek yerine, balık tutmayı öğretmek daha doğru ve daha empatik bir yaklaşımdır.

DEĞERLENDİRME

13-19 Puan: Kent hayatı ve küreselleşme sizi iyice değiştirmiş ve bozmuş. Tüm empatik duygularınızı kaybetmişsiniz. Başkalarını anlamak için hiç bir çaba göstermiyor, neredeyse herkesten nefret ediyorsunuz. Anlayamadığınız insanlar ve gruplar hakkındaki ön yargılarınız, sizi şiddete eğilimli yapıyor.

20-29 Puan: Serbest piyasa sisteminin "Gemisini kurtaran kaptan" ilkesi sizi iyice etkisi altına almış. "Dayanışma" kelimesini sözlüğünüzden silmişsiniz sanki. Yine de "Bugün bana, yarın sana" sözünü aklınızda tutun ve başkalarına daha empatik duygularla yaklaşmaya gayret edin. Bir gün siz sıkıntıya düştüğünüzde etrafınızda hiç kimse olmayabilir çünkü.

30-39 Puan: Başkalarına ancak kendi vicdanınızı rahatlatmak için ve kendi menfaatinizi düşündüğünüzde empati gösteriyorsunuz. Empatinizin bu "egoist" kökeni, başkaları tarafından seziliyor ve çevrenize verdiğiniz desteğin değerini düşürüyor. İyiliğinize "karşılık bekleme" alışkanlığı, bir noktadan sonra duygusal zekanızın güçlenmesini de önlüyor.

40-49 Puan: Yüreğiniz hep başkaları için çarpıyor ve ihtiyacı olanlara empati göstermek için adeta çırpınıyorsunuz. Aileniz, işyeriniz ve ülkeniz için elinizden geleni yapıyorsunuz. Ancak tam bir empati için, sorunları paylaşmaktaki başarınızı, çözüm üretiminde de göstermeniz lazım. Çünkü empati, ancak sıkıntılar ve dertler azaldığında gerçek anlamını bulur.

50-60 Puan: İnsanları seviyor ve fakir-zengin ayırımı yapmadan herkese aynı saygıyı gösteriyorsunuz. Çözüm üretiminde de iyisiniz. Empati duygularınızın çok güçlü olması, sosyal zeka katsayınızı da yükseklere çıkarıyor. Bu tutum ve davranışlarınızın ödülü ise çevrenizden gördüğünüz saygı oluyor. Ancak başkalarına destek olayım derken, kendi kişisel gelişiminizi de ihmal etmekten kaçının.

İnsan Kaynakları Nedir ?

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETIMI ORGANIZASYON IÇIN EN ETKILI IŞ GÜCÜNÜ BULMAK, GELIŞTIRMEK VE BUNUN SÜREKLILIĞINI SAĞLAMAK AMACIYLA ORTAYA KONAN FAALIYETLER BÜTÜNÜ OLARAK TANIMLANMAKTADIR.

İNSAN KAYNAKLARI ANLAYIŞI DA ÜÇ ALANDA ODAKLANMAKTADIR:

BIRINCISI, FONKSIYONEL DEPARTMANLARDAKI YÖNETICILER AYNI ZAMANDA BIRER INSAN KAYNAĞI YÖNETICILERIDIR.

İKINCISI IŞ GÖRENLER ARTIK ÖRGÜTSEL DEĞERLERDIR.

ÜÇÜNCÜSÜ ISE INSAN KAYNAKLARININ ‘UYUMLAŞTIRMA SÜRECI’ OLDUĞU YÖNÜNDEDIR

İNSAN KAYNAKLARININ DAYANDIĞI IKI TEMEL AYAK VARDIR:

BIRINCISI IŞLETMENIN HEDEFI DOĞRULTUSUNDA INSAN GÜCÜNÜN VERIMLI KULLANILMASI,

İKINCISI ISE IŞ GÖRENLERIN GELIŞIM VE GEREKSINIMLERININ KARŞILANMASIDIR.

İŞLETMELERIN EN ÖNEMLI KAYNAĞI OLAN ‘INSAN’ FAKTÖRÜNÜN DEĞERI INSANIN TATMINI ILE VERIMLILIĞI ARASINDAKI ILIŞKI ANLAŞILINCA DAHA IYI ANLAŞILMIŞTIR.

İNSAN KAYNAKLARI BÖLÜMÜ KENDI IÇINDE ÖZEL BIR ÖRGÜTLENMEYE SAHIPTIR. HER IŞLETME KENDI IÇINDE ŞARTLARINA GÖRE UYGUN BIR YAPILANMAYA GIDER.

İNSAN KAYNAKLARININ FONKSIYONLARI ŞUNLARDIR

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI

İŞ ANALIZI VE TANIMLARI

İŞGÖREN BULMA VE SEÇME

EĞITIM VE KARIYER GELIŞTIRME

PERFORMANS DEĞERLEMESI

İŞ DEĞERLEMESI VE ÜCRETLENDIRME

ENDÜSTRIYEL İLIŞKILER

İŞ GÜVENLIĞI VE IŞÇI SAĞLIĞI

BILGI SISTEMLERI

ÖZLÜK IŞLERI

İNSAN KAYNAKLARI !

İNSAN ODAKLI VE DANIŞMANLIK HİZMETİ VEREN BÖLÜMDÜR.

MİSYON VE DEĞERLER ÜRETİR,

İNSANI ÖNEMLI BIR GIRDI OLARAK GÖRÜR.

STRATEJIK PLANLAMALAR YAPARAK İŞİ YÖNLENDIRENİN İNSAN OLDUĞUNU KABUL EDER.

İNSAN KAYNAKLARI MODELİ VERİMLİ KULLANMAYI ÖNGÖRÜR,

ASTLARIN YETENEKLERI GELIŞTIRILIR.

İNSAN DAHA AKTIF OLARAK YÖNETIME KATILIR

KPSS Sınavı 2008

Kamu Personeli Seçme Sınavı (KPSS) bu yıl, Lisans düzeyindekiler için 28-29 Haziran, önlisans düzeyindekiler için 21 Eylül'de yapılacak.
Devlet Bakanı Murat Başesgioğlu, yaptığı yazılı açıklamada, 2004 ve 2006 yılında yapılan KPSS'nin geçerlilik süresinin dolması nedeniyle 2008 yılında KPSS yapılacağını bildirdi.
“Kamu Görevlerine İlk Defa Atanacaklar İçin Yapılacak Sınavlar Hakkında Genel Yönetmelikte” yapılan değişiklikle, 2006-KPSS sonuçlarının geçerli olacağı sürede 2004-KPSS sonuçlarının da geçerli olacağının hükme bağlandığı anımsatılan açıklamada, bu dönemde yapılan sınavların geçerlilik sürelerinin, lisans düzeyinde KPSS'ye girmiş adaylar için 30 Haziran 2008, ortaöğretim ve önlisans düzeyindekiler için de 16 Eylül 2008'de sona ereceği ifade edildi.Açıklamada, şunlar kaydedildi:“2006'dan bu yana yeni mezun olan ya da öğrenim durumlarında değişiklik olan adaylar ile KPSS'nin her iki yılda bir düzenli olarak yapıldığı ve buna göre adayların şahsen ya da kurslara gitmek suretiyle KPSS'ye hazırlandıkları hususları dikkate alınarak, ortaöğretim, önlisans ve lisans düzeyinden devlet memuru olmak isteyen tüm adayların başvurmasına imkan sağlayacak şekilde yapılan detaylı çalışmalar neticesinde 2008 yılında lisans düzeyindeki adaylar için 28-29 Haziran 2008, önlisans ve ortaöğretim düzeyindeki adaylar için 21 Eylül 2008 tarihlerinde KPSS gerçekleştirilecektir.”

Merhaba

Burda İnsan kaynakları , Turizm , İş yasası ve bazı genel bilgiler bulacaksınız . Umarım işinize yarar .